Rabu, 05 Oktober 2016

Signifikansi Antara Seleksi Tenaga Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

4.1. Pengertian Manajemen Personalia Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari dan mengembangkan cara berbagai cara untuk mengitegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan oleh masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia. Kalau menurut Ranupandojo, (1999: 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni : 1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu dan dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan. 2. Karyawan dan organisasi, yang menginginkan agar kebutuh an fisik dan psikologi mereka terpenuhi, dan 3. Masyarakat umum, yaitu lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi. Agar pembahasan ini lebih terarah, baiklah kita akan lihat beberapa defenisi, seperti yang dikemukakan oleh Manullang (1999: 14), menyatakan bahwa Manajemen Personali adalah seni atau ilmu memperoleh,memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja. Selanjutnya Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, (1998: 5) bahwa, manajemen personalia adalah perencanaan pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dan pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Dari beberapa pengertian di atas, dapat dijelaskan manajemen personalia adalah suatu seni dan ilmu ketrampilan untuk mengatur perencanaan tenaga kerja pengorganisasian tenaga kerja pengendalian dan pengawasan tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan pengertian tersebut menunjukkan adanya fungsi-fungsi manajerial yang dikemukakan Heidjarachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1995: 5) sebagai berikut : 1. Fungsi-fungsi manajemen, yaitu a. Perencanaan b. Pengorganisasian c. Pengarahan d. Pengawasan 2. Fungsi-fungsi operasional, yaitu : a. Pengadaan b. Pengembangan c. Pemberian kompensasi d. Pengintegrasian e. Pemeliharaan Demikian pula apa yang dikemukakan oleh Edwin B. Flippo ( 1996: 127 ), bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,penginteg rasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Secara umum pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif. Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik. Sedangkan fungsi operatif, dapat terbagi atas yakni : pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegra sian dan pemeliharaan tenaga kerja. Ini dimaksudkan bahwa dengan adanya fungsi operatif ini maka seorang manajer dapat melaksanakan cara-cara pengadaan, kemudian bagaimana mengembangkan tenaga kerja tersebut, pengaturan pemberian kompensasi, mengintegrasikan keinginan karyawan dengan tujuan perusahaan serta bagaimana tenaga kerja tersebut. Dalam Manajemen Personalia ada beberapa bidang yang relevannya paling langsung terhadap masalah peningkatan produktivitas, yaitu seleksi, pengembangan tenaga kerja, kompensasi, motivasi, dan biasanya mendapat tunjangan apabila karyawan memang cara kerjanya dianggap orang memang menunjukkan jati diri, beberapa faktor lain yang mempunyai hubungan dengan masalah produktivitas, seperti pendidikan dan pendidikan. Oleh sebab itu, telah diuraikan mengenai manajemen personalia berikut ini akan kami uraikan tentang masalah yang di atas, namun sebelumnya akan dibicarakan lebih dahulu mengenai konsep pengembangan sumber daya manusia di bawa ini. 4.2. Pengertian Seleksi Tujuan diadakannya seleksi adalah untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi persyaratan. Juga dimaksudkan untuk memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk memangku jabatan yang sesuai. Agar biaya didalam melaksanakan seleksi dapat ditekan serendah-rendahnya, maka diperlukan cara seleksi yang paling efektif yakni dengan mempelajari cara seleksi yang terbaik yang sudah umum dipergunakan oleh badan-badan usaha lain. Pemilihan tenaga kerja merupaka manajemen pemerolehan harta, sehingga memerlukan pertimbangan yang strategis yang sesuai Membicarakan masalah seleksi, kita perlu memahami sedikit pengertian dari seleksi. Menurut Alex S. Nitisemito (1990: 63) dalam bukunya Manajemen Personalia, Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/ instansi untuk dapat menetapkan/memilih karyawan pegawai yang paling tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Berdasarkan pengertian tersebut jelaslah bahwa dalam proses seleksi kita dapat menetapkan jumlah karyawan yang sesuai dengan keinginan (kebutuhan) perusahaan, dan juga dapat memperoleh karyawan yang tepat untuk menempati posisi yang tepat diantara para pelamar yang tersedia dan juga biasa ada calon karyawan yang telah mempunyai keterampilan khusus. 4.3. Proses Seleksi Pemilihan tenaga kerja biasanya merupakan pemilihan terhadap tenaga-tenaga yang fisik dan psychis memenuhi syarat yang dibutuhkan bagi pelaksanaan suatu tugas. Disamping penyaringan psychologis juga dilakukan secara administratif seperti penyaringan mengenai pendidikan, kesehatan, kelakuan dan lain-lain sebagainya. Prosedur yang lasim dipergunakan adalah : 1. Wawancara pendahuluan 2. Pengisian formulir 3. Memeriksa referensi 4. Test psikologi 5. Wawancara 6. Persetujuan atasan langsung 7. Pemeriksaan kesehatan 8. Penempatan/induksi. 4.4. Pengertian Tenaga Kerja dan Karyawan Di Indonesia pengertian tenaga kerja mulai sering digunakan. Tenaga kerja mencakup penduduk yang sudah sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Tiga golongan yang disebut terakhir seperti pekerja, mereka dianggap secara fisik mampu dan sewaktu-waktu dapat ikut bekerja. Kehidupan masyarakat pada umumnya demi pembangunan Sisdjiatmo, K (1999: 194) mengatakan bahwa tenaga kerja (manpower) adalah sejumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang dapat memproduksi barang dan jasa ada permintaan terhadap tenaga kerja mereka dan mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas. Benggolo AMT, (1997: 73) menyatakan bahwa tenaga mencakup penduduk yang sudah atau sedang bekerja, dan yang melakukan kegiatan yang yang lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Berdasarkan kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa secara praktis pengertian tenaga kerja dibedakan menurut batas umur, seperti dikemukakan oleh Payaman J. Simanjuntak (2000: 194) yaitu, tenaga kerja adalah penduduk yang berumur 14 samapai 60 tahun sedangkan yang berumur dibawah 14 tahun atau batas 60 tahun digolongkan bukan tenaga kerja. Di Indonesia dipilih batas umur minimun 10 tahun tanpa batas umur maksimun. Pemilihan 10 tahun sebagai batas umur minimun adalah berdasarkan kenyataan bahwa dalam umur tersebut sudah banyak penduduk terutama didesa yang sudah atau mencari pekerjaan khususnya dibidang pertanian, Misalnya dalam tahun 1971, diantara penduduk kota dalam batas umur 14 tahun terdapat 7,1 % yang tergolong bekerja (terlibat dan langsung dalam bekerja) atau mencari pekerjaan, sedang diantara penduduk desa terdapat 18 %. Dengan kata lain sekitar 18% penduduk kota dan Desa dalam kelompok umur 10 - 14 tahun ternyata telah bekerja atau mencari pekerjaan. Dalam tahun 1980 jumlah ini menjadi 11%. Bertambahnya kegiatan pendidikan seperti adanya program pemerintah wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun, maka jumlah penduduk dalam usia sekolah melanjutkan kegiatan ekonomi akan berkurang. Dengan demikian sampai dengan umur 17 tahun akan berada disekolah, sehingga jumlah penduduk yang bekerja dalam batas umur tersebut menjadi sangat kecil (batas umur minimun) lebih tepat dikatakan menjadi 18 tahun. Tenaga kerja yang sudah memiliki masa pensiun biasanya masih tetap bekerja atau sebagian besar tenaga kerja dalam usia pensiun masih aktif dalam kegiatan ekonomi sehingga itu mereka tetap digolongkan sebagai personalia yang mencakup buruh karyawan/pegawai. Ketiga, istilah adalah sama,sebab semuanya tenaga kerja. Hanya saja pengertian umum dimasyarakat, buruh dan karyawan ialah tenaga kerja dalam perusahaan swasta, sedang kan yang dimaksudkan tenaga kerja sebagai pegawai negeri. 4.5. Metode Pelaksanaan Seleksi Metode pelaksanaan seleksi disini biasanya disertai dengan panitia pelaksana penerimaan karyawan agar segala sesuatunya ada yang bertanggung jawab sepenuhnya terhadap rekruitmen karyawan yang menempati pos-pos yang telah disiapkan sesuai dengan keahlian masing-masing karyawan. Perusahaan membutuhkan tenaga kerja memang siap ditempatkan dimana ada lowong kegiatan, oleh sebab itu perlunya pelatihan dan pendidikan akan menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan karyawan dapat mempunyai dampak langsung terhadap produktivitas. Dalam kegiatan pengembangan ini dapat mengakibatkan pertumbuhan produktivitas yang terus menerus. Latihan-latihan yang diberikan kepada karyawan merupakan dorongan bagi karyawan tersebut untuk bekerja lebih keras. Ini disebabkan karena karyawan yang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya dengan baik, akan berusaha mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Manajer-manajer yang baik menyadari bahwa dalam pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan betul-betul adil pelaksanaanya, tidak karena keluarga dan anggota keluarga sehingga harus diterima, sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan mempunyai keterampilan khusus bagi yang akan diterima. Kalau perlu seleksi diadakan karena memang diyakini bahwa calon karyawan itu mempunyai mental yang bisa meningkatkan etos kerja pada perusahaan. Biasanya metode pelaksanaan seksi berdasarkan hasil tes yang telah lulus seleksi akan diadakan pelatihan yang tidak diketahui apa yang akan dicapai akan tidak efektif dan tidak ada gunanya. Oleh sebab itu tujuan setiap latihan harus dijelaskan dengan baik,sebab tujuan latihan merupakan pedoman dalam penyusunan program pendidikan dalam pelaksanaan dan pengawasan. Jadi tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Sikap para karyawan terhadap pelaksanaan tugas, juga perlu diperhatikan sebab juga pengembangan sikap harus diusahakan dalam pengembangan karyawan. Di atas kami menyinggung tujuan seleksi bagi para karyawan secara umum. Sedangkan tujuan seleksi khususnya bagi karyawan operasional, adalah : 1. Untuk mempercai diri sendiri 2. Untuk mengetahui tingkat kemampuan yang dimiliki 3. Dapat menjadi menjamin tingkat kredibilitas diri 4. Mengurangi kemungkinan terjadinya kesalahpahaman 5. Meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi perusahaan. Prinsip-prinsip seleksi sebagai pedoman dalam merubah pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat digunakan dalam beberapa prinsip untuk melaksanakan sesuatu kegiatan yang dibebankan dengan tugas tersebut, yakni : - Motivasi - Laporan kemajuan - Reinforcement - Praktek - Perbedaan individual Agar pelaksanaan proses seleksi dapat terlaksana seperti diharapkan, maka latihan tersebut harus dapat di mengerti oleh para peserta. Oleh sebab itu diperlukan kerja sama antara pelatih dan yang dilatih. Melatih pada seseorang bukan pekerjaan yang mudah, walaupun ia seorang ahli belum tentu dapat menjadi seorang pelatih yang baik. Untuk menjadi seorang pelatih yang bijak dan baik perlu mengetahui bagaimana melatih seseorang, yakni : 1. Persiapan dari pelatih 2. Persiapan dari karyawan yang dilatih 3. Memperagakan latihan 4. meminta karyawan untuk memperaktekkan latihan 5. Mengamati karyawan yang sebenarnya setelah selesai dilatih. Untuk mengetahui apakah prosedur program seleksi yang dilaksanakan sudah baik atau tidak, maka diperlukan adanya penilaian terhadap sistem yang dilaksanakan oleh panitia tersebut. Faktor yang dapat dinilai dalam latihan ini adalah tingkat produksinya, dimana perlu diperoleh gambaran dalam produktivitas sebelum dan sesudah latihan, kemudian dilakukan penilaian apakah memang benar terjadi peningkatan produktivitas. 4.6. Pengertian Produktivitas Diketahui bahwa di dalam suatu negara atau lembaga usaha pada tingkat produktivitas semakin mendapat perhatian yang sangat serius. Hal ini disebabkan karena produktivitas ikut menentukan pembentukan angka indeks pertumbuhan nasional. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah lebih besar untuk setiap pekerja, sehingga lebih besar kebutuhan masyarakat dapat terpenuhi. Tingkat produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, tehnolo gi, manajemen dan lain-lain. Upaya memperoleh peningkatan produktivitas maka tingkat pendidikan mempunyai peranan sangat penting, sebab sekin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang akan sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat produktivitas masih sangat rendah hal ini disebabkan karena tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai. Motivasi Salah satu usaha untuk meningkatkan produktivitas adalah dengan memberikan motivasi (dorongan).Motivasi adalah merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni : nilai yang diharapkan dan kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut. Tingkat Penghasilan Peningkatan produktivitas dapat pula dilaksanakan dengan cara memberikan intensif yakni sesuai dengan peraturan pemerintah yang ditujukan kepada pegawai yang berprestasi atau diberikan suatu tugas kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan. Ada beberapa sifat dasar yang perlu diperhatikan agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, menurut Heidjrachman Ranupandojo, (1997: 216) yakni : a. Hendaknya pembayaran dilaksanakan sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri. b. Penghailan yang diterima tersebut hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi. c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin. d. Standar kerja hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan terlalu tinggi dan jangan terlalu rendah. e. Besarnya upah normal dengan standar kerja pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat. Lingkungan dan iklim kerja Perbaikan pada lingkungan kerja tidak selalu dapat memberikan motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas. Hal ini karena adanya dua keadaan yang harus diperhatikan sehingga keadaan lingkungan dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja dapat sangat memuaskan dalam suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan untuk bekerja amat kuat. sebaliknya dalam keadaan yang sangat baik akan menghasilkan sesuatu yang sangat mengecewakan bila karyawan tidak bergairah untuk berprestasi. Teknologi Peningkatan perkembangan teknologi, setiap badan usaha dapat meningkatkan kemampuan tenaga kerjanya, dimana hal ini dilakukan dengan melatih kembali mereka yang ingin lebih maju. Pembinaan seperti ini akan menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha. Meskipun perkembangan tehnologi dapat membantu dalam meningkatkan prodktivitas, namun perlu diperhatikan bahwa dengan meningkatnya teknologi maka kebutuhan akan tenaga kerja semakin berkurang, sehingga akan merupakan masalah yang besar, sebab akan menimbulkan pengangguran, walaupun dengan meningkatnya teknologi, perkembangan pengembangan usaha dapat dilakukan. Terlihat saat ini teknologi sangat membantu peningkatan produktivitas. Manajemen Peranan manajemen didalam meningkatkan produktivitas cukup besar. Hal ini dapat dilaksanakan apabila seseorang pimpinan menghargai prestasi, bukan hanya prestasi yang dapat dihitung, tetapi juga prestasi dalam kerja sama dan kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya. Upaya memperjelas pengertian produktivitas maka yang dimaksudkan dengan produktivitas tenaga kerja secara spesifik menurut Bambang Kusriyanto (1998: 2), sebagai berikut Perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. 4.7. Recruitment (Penarikan Tenaga Kerja) Beberapa macam sumber tenaga kerja pada perusahaan Aston Hotel Internasional & Resort Makassar dapat memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja untuk dimanfaatkan dalam melakukan usaha. Sumber tenaga kerja itu pada umumnya dapat diperoleh dari berbagai disiplin ilmu sesuai dengan kebutuhan masyarakat menuju masyarakat sejahtera. Lebih jelasnya sebelum kita membicarakan lebih jauh mengenai sumber-sumber tenaga kerja. Hal penarikan tenaga kerja banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan dalam memperoleh tenaga untuk jabatan yang perlu diisi dengan memberikan kesempatan kepada karyawan yang sudah ada. Upaya memilih, menarik serta memperoleh tenaga kerja yang berkwalitas dalam perusahaan perlu mempertimbangkan berbagai faktor antara lain : - Faktor kesehatan - Seleksi administrasi - Ujian tertulis - Latihan jabatan - Mobilitas manajer. - Faktor Sosial. Disamping dari disimplin ilmu yang ada, maka tenaga kerja dapat pula ditarik dari berbagai disiplin ilmu yang sifatnya sudah terampil, seperti tenaga gas industri, karena tenaga ini sangat dibutukan, untuk turun di lapangan untuk untuk memberikan suatu penyuluhan di tengah-tengah masyara- kat masyarakat yang disesuaikan dengan keterampilan dari masing-masing tenaga penyuluh yang akan digunakan tenaga kerjanya. 2.5.1. Beberapa Metode Recruitment Pengisian lowongan jabatan dalam suatu perusahaan, maka dapat dilakukan dengan penarikan secara aktif, karena tidak langsung ada pelamar-pelamar untuk mengisi jabatan itu. Upaya penarikan tenaga kerja dapat ditempuh dengan menggunakan cara : a. iklan/advertensi b. kantor penempatan tenaga kerja c. rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja d. lembaga pendidikan e. lamaran yang masuk secara kebetulan f. nepotisme g. leasing h. serikat buruh. 2.5.2. Proses Penarikan Tenaga kerja Pembuatan membuat prosedur penarikan dan penilaian harus dipenuhi tiga kebutuhan, yakni : pertama, harus ada wewenang untuk memperoleh tenaga kerja yang berasal dari kebutuhan dengan cara analisa beban kerja. Kedua, harus mempunyai standar personalia sebagai pembanding. Ketiga diperoleh dari analisa jabatan yang membentuk spesipikasi jabatan. 2.6. Seleksi Tenaga Kerja Tujuan diadakannya seleksi adalah untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi persyaratan. Juga dimaksudkan untuk memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk memangku jabatan yang sesuai. Agar biaya didalam melaksanakan seleksi dapat ditekan serendah-rendahnya, maka diperlukan cara seleksi yang paling efektif yakni dengan mempelajari cara seleksi yang terbaik yang sudah umum dipergunakan oleh badan-badan usaha lain. Pemilihan tenaga kerja merupaka manajemen pemerolehan harta, sehingga memerlukan pertimbangan yang strategis yang sesuai. by. Ranupandojo, (1999: 15), Manullang (1999: 14), Suad Husnan, (1998: 5),Edwin B. Flippo ( 1996: 127 ), Sisdjiatmo, K (1999: 194) dll

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar