Sabtu, 22 Oktober 2016

peran motivasi pengelolaan tenaga kerja terhadap peningkatan produktivitas kerja

Perusahaan dalam konsep manajemen, manusia diharapkan dapat memotivasi dalam memanfaatkan tenaga kerja sepenuhnya atau seoptimum mungkin untuk meningkatkan produktivitas kerja, yang diikuti oleh terciptanya hubungan yang bermutu penuh dan tanggung rasa serta saling membangun. Pemanfaatan sumber daya manusia itu mengandung pengertian-pengertian struktur dan pengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial.                                                              
            Motivasi dalam arti kata bagaimana memanfaat tenaga kerja dengan memberikan dorongan kerja yang maksimal. Dalam Usaha peningkatan memotivasi tenaga  kerja dibahas dimana-mana dan disarankan bagaimana menggunakan tenaga kerja . Peningkatkan produktivitas karyawan merupakan tanggung jawab setiap perusahaan. Melalui para manajer, perusahaan berusaha sekuat tenaga dan dengan berbagai cara untuk semakin memaksimalkan potensi karyawan.Mengenai peningkatan produktivitas karyawan bukan monopoli perusahaan yang mencari keuntungan, melainkan juga merupakan kepentingan organisasi-organisasi yang menjual jasa pelayanannya kepada masyarakat.                                                          
            Kesulitan yang dihadapi saat ini adalah bagaimana menerapkan motivasi terhadap karyawan untuk meningkatkan keterampilan tertentu, sehingga sangat sulit untuk memperoleh tenaga kerja yang mempunyai imajinasi kerja yang tinggi sesuai untuk mengisi lowongan yang tersedia.
         Adanya adanya kesulitan tersebut, maka seorang pimpinan perusahaan utamanya manajer personalia perlu memahami pengertian dan fungsi-fungsi dari manajemen Sumber Daya Manusia, untuk mendapatkan efektivitas dan efisiensi pada perusahaan dalam memanfaatkan tenaga kerja yang proposional.
            Dapat pula dilihat usaha pemerintah untuk turut serta dalam meningkatkan produktivitas karyawan melalui motivasi, yakni dengan membangun pusat-pusat latihan. Segi lain yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan produktivitas adalah keterlibatan seluruh anggota perusahaan sebab dalam hal ini tidak mungkin dapat tercapai jika hanya dilancarkan dalam bidang-bidang tertentu, sehingga setiap manajer harus diajak secara sadar dalam tugas meningkatkan penggunaan tenaga kerja secara efektif.  

            Jelaslah bahwa motivasi dalam pemanfaatan sumber daya manusia untuk  meningkatkan produktivitas merupakan  masalah sistem, karena banyak segi dalam pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai akibat terhadap peningkatan produktivitas.
1  Pengertian Sumber Daya Manusia
          Human Resources Management dapat pula disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resources Management ini mengkhususkan diri dalam  bidang personalia atau bidang kepegawaian, dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.
            Manullang, M (1998: 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia  dalam suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun  perkembangan teknologi  semakin  meningkat dan  berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen  Personalia  mempunyai tugas untuk  mempelajari  dan  mengembangkan cara berbagai cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, dan kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.
            Menurut Ranupandojo, (1997: 15), dikatakan bahwa personalia  dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni :
     1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan  tenaga kerja  yang mampu dan mau  bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.
     2. Karyawan dan organisasi, yang  menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan
     3.   Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan perusahaan.
            M Manullang, (1998; 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu  memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat  direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.  Edwin B. Flippo (1999: 128) bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
            Definisi tersebut di atas secara umum disimpulkan  bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif.
Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
            Fungsi operatif, adalah sebagai berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja.


2.2. Pengertian Tenaga Kerja dan Karyawan 
            Di Indonesia pengertian tenaga kerja mulai sering digunakan. Tenaga kerja mencakup penduduk yang sudah sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Tiga golongan yang disebut terakhir seperti pekerja, mereka dianggap secara fisik mampu dan sewaktu-waktu dapat ikut bekerja.
            Kehidupan masyarakat pada umumnya demi pembangunan Sisdjiatmo, K (1999: 194) mengatakan bahwa tenaga kerja (manpower) adalah sejumlah seluruh penduduk dalam suatu  negara yang dapat memproduksi barang dan jasa ada permintaan terhadap tenaga kerja mereka dan mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas. Benggolo AMT, (1997: 73) menyatakan bahwa tenaga mencakup penduduk yang sudah atau sedang bekerja, dan yang melakukan kegiatan yang lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.
            Berdasarkan kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa secara praktis pengertian tenaga kerja dibedakan menurut batas umur, seperti dikemukakan oleh Payaman J. Simanjuntak (2000: 194) yaitu, tenaga kerja adalah penduduk yang  berumur 14 samapai 60 tahun sedangkan yang berumur dibawah 14 tahun atau batas 60 tahun digolongkan bukan tenaga kerja.  
            Di Indonesia dipilih batas umur minimun 10 tahun tanpa batas umur maksimun. Pemilihan 10 tahun sebagai batas umur minimun adalah berdasarkan kenyataan bahwa dalam umur tersebut sudah banyak penduduk terutama didesa yang sudah atau mencari pekerjaan khususnya dibidang pertanian, Misalnya dalam tahun 1971, diantara penduduk  kota dalam batas umur 14 tahun terdapat 7,1 % yang tergolong bekerja (terlibat dan langsung dalam bekerja) atau mencari  pekerjaan, sedang diantara penduduk desa terdapat 18 %. Dengan kata lain sekitar 18% penduduk kota dan Desa dalam kelompok umur 10 - 14 tahun ternyata telah bekerja atau mencari pekerjaan. 
         Dalam tahun 1980 jumlah ini menjadi 11 %. Bertambahnya kegiatan pendidikan seperti adanya program pemerintah wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun, maka jumlah penduduk dalam usia sekolah melanjutkan kegiatan ekonomi akan berkurang. Dengan demikian sampai dengan umur 17 tahun akan berada disekolah, sehingga jumlah penduduk yang bekerja dalam batas umur tersebut menjadi sangat kecil (batas umur minimun) lebih tepat dikatakan menjadi 18 tahun.
            Tenaga kerja yang sudah memiliki masa pensiun biasanya masih tetap bekerja atau sebagian besar tenaga kerja dalam usia pensiun masih aktif dalam kegiatan ekonomi sehingga itu mereka tetap digolongkan sebagai personalia yang mencakup buruh karyawan/pegawai.
            Kegiga, istilah tersebut adalah sama, sebab semuanya merupkakan tenaga kerja. Hanya saja pengertian umum di   masyarakat, buruh dan karyawan ialah tenaga kerja dalam perusahaan swasta, sedangkan yang dimaksudkan tenaga kerja sebagai pegawai negeri. 

2.3. Pengertian Motivasi
          Pengertian motivasi sebenarnya bukanlah merupakan suatu hal yang baru, karena jika seseorang melaksanakan suatu kegiatan sebenarnya sudah muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun keberadaan motivasi itu kurang atau jarang disadari pada dasarnya motivasi merupakan sesuatu yang pokok, yang menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja.
            Lebih jelasnya tentang motivasi yang dapat dikemukkan beberapa pengertian motivasi menurut Susilo Martoyo (1999 : 138) menyatakan bahwa motivasi berarti pemberian suatu motif dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan atau keadaan yang, menimbulkan dorongan. Jadi dapat pula dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertidak secara sederhana.
            Menurut SP. Hasibuan (1998 : 160) menyatakan bahwa motivasi  adalah suatu keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. 
            Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah daya dorongan yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya. Dapat pula disimpulkan suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dengan dorongan dari suatu kekuatan dalam diri seseorang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang dinamakan motivasi.
            Kalau menurut Petersun Plawman dan Malayu S.P. Hasibuan (1998 : 156) motivasi kerja adalah  proses pemberian dorongan pada orang lain atau diri sendiri untuk melaukan sesuatu guna mermenuh kebutuhan atau keinginannya bekerja, karena :
  1. Keinginan untuk hidup (the desire live) yaitu keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang oleh karena itu manusia bekerja untuk dapat melnjutkan hidupkan.
  2. Keinginan untuk suatu posisi (the desire for position) yaitu keinginan untuk suatu posisi agar memiliki sesuatu keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa mau bekerja.
  3. Keinginan akan kekuasaan (the desire for power) merupakan keinginan akan kekuasaan adalah keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
Setelah melihat pengertian motivasi kerja sebelumnya, maka ada 3 pembimbing untuk menjelaskan karakteristik gejala motivasi kerja oleh Richar Steers (2000 : 112), antara lain :
Pertama, apa yang mendorong manusia untuk melakukan suatu tindakan, kedua, apakah yang mengarahkan perilaku manusia itu, ketiga,  bagaimana perilaku itu dipelihara untuk mencapai kepuasan dan keinginan serta tujuan bersama. Problema motivasi kerja semakin rumit dan berkembang karena kemajuan peradaban dan kemajuan ilmu pengetahuan.
Motivasi kerja pada dasarnya merupakan suatu psikologis yang sangat fundamental sifatnya. Sukar untuk menyanggah bahwa motivasi kerja merupakan proses  yang amat penting dan pemuasan dalam berbagai kebutuhan dan untuk menjamin berbagai kebutuhan dan untuk menjamin berbagai kepentingan oleh para anggota organisasi perusahaan.
Begitu erat kaitannya antara motivasi kerja dengfan pemuasan kebutuhan para anggota organisasi perusahaan sampai dengan pemberian motivasi kerja oleh para ahli bahkan digolongkan sebagai salah satu fungsi organik manajemen, meskipun istilah yang lazim digunakan berbeda-beda. Pentingnya pemahaman ini menjadi lebih nyata lagi apabila di ingat bahwa motivasi kerja bukanlah merupakan hal yang selalu berwujud dan bentuk perilaku dari orang perorang dan organisasi perusahaan antara lain tingkat produktivitasnya, kepuasan kerjanya dan tinggi rendahnya keinginan untuk pindah kerja ke organisasi lain. Manifestasi itulah yang dapat diukur dan dinilai secara objektif.
2.3.1. Faktor-Faktor Yang Pempengaruhi Memotivasi Kerja Karyawan
           Faktor yang dapat memotivasi karyawan antara lain adalah imbalan yang diterima, dimana imbalan yang diterima, lebih tinggi dari  jumlah yang diterima orang lain didalam  maupun  di luar  perusahaan, merupakan motivasi yang paling bail tetapi bila  penerimaan merosot, maka uang  imbalan itu dapat merongrong motivasi.
            Pemenuhan tingkat kebutuhan maka imbalan ini dapat digunakan untuk memotivasi seseorang, tetapi untuk setiap tingkatan kebutuhan memerlukan bentuk imbalan yang berbeda.
            Tingkatan kebutuhan manusia dapat dibagi atas beberapa macam tingkatan, yaitu :  pada tingkat  pertama kebutuhan  manusia adalah kebutuhan pangan dan sandang, dan tingkat lebih tinggi adalah  kebutuhan  akan keamanan dan kesehatan/keselamatan berikutnya adalah kebutuhan untuk diterima dalam pergaulan sosial.
            Kebutuhan akan  penghargaan dan gengsi, dan akhirnya kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Disamping  faktor-faktor yang  tersebut di atas ada beberapa lagi yang dapat memotivasi karyawan, antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi juga perhatian pada karyawan.     
Menurut Maslow (1999 : 152) motivasi seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan beberapa faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya :
a. Faktor individual, yaitu :
     -  Kebutuhan-kebutuhan (needs)
      -  Tujuan-tujuan (goals) 
      -  Sikap (attitudes)
      -  Kemampuan-kemampuan (Abilities) 
b. Faktor organisasional, yaitu :
     -  Pembayaran/ gaji (pays)
      -  Keamanan pekerjaan (job security) 
      -  Sesama pekerja  (co worker)
      -  Pujian itu sendiri (job it self) 
 Faktor-faktor tersebut di atas hanyalah merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan faktor yang mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja karyawan.    
2.3.2 Metode dalam Melakukan Motivasi
       1. Metode yang meyakinkan
          Metode ini bertujuan untuk merubah  sikap dan pendirian karyawan supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat  terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya. Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.
       2. Metode Pendorong
          Adanya insentif akan mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas : metode insentif  positif dan metode insentif negatif.
       3. Metode Pembalasan Jasa dan Hukuman  Balas jasa yang diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang berprestasi dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan perusahaan akan dikenakan denda.
       4. Metode Dalam Pemberian sanksi
           Sanksi yang sering dan harus diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job descritip tidak dijalankan sesuai dengan job, maka  karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggung jawab.
         Fungsi pengembangan (fungsi development), menyangkut   tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik. Fungsi ini perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang modern, juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan memerlukan tambahan sesuai dengan kebutuhan.
            Fungsi pemberian kompensasi (fungsi compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada personalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap pengembangan sumber daya manusia.
            Fungsi integrasi (integration), fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan   individu, sebab itu fungsi-fungsi ini menyangkut ledership, komunikasi, motivasi. labour relation dan sebagainya.
            Fungsi pemeliharaan (fungsi maintenance), fungsi-fungsi ini  berhubungan dengan usaha-usaha untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang hendak  dibangun  melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka tidak terlepas dengan aspek kuantitatif  mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga kerja  atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan dengan baik.                                                         
            Bagaimana mengetahui orang-orang yang seharusnya bagaimana perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi dengan analisa terlebih dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.

2.4. Pengertian Pelatihan
            Pendidikan dan latihan akan menambah pengetahuan dan meningkatkan keterampilan karyawan dapat mempunyai dampak langsung terhadap produktivitas. Kegiatan pengembangan ini dapat mengakibatkan pertumbuhan produktivitas yang terus menerus. Latihan-latihan yang diberikan kepada karyawan merupakan  dorongan  bagi  karyawan  tersebut  untuk bekerja  lebih keras (Sisdjiatmo 2000 : 115). Ini disebabkan karena karyawan yang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya dengan baik, akan berusaha  mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Manajer-manajer yang baik menyadari bahwa latihan adalah suatu proses yang berjalan terus menerus dan bukan proses yang sesaat saja.
2.4.1. Tujuan Pelatihan bagi Karyawan
            Latihan yang tidak diketahui apa yang akan dicapai akan tidak fektif dan tidak ada gunanya. Oleh sebab itu maka tujuan setiap latihan harus dijelaskan dengan baik, sebab tujuan latihan merupakan pedoman dalam penyusunan program pendidikan dalam pelaksanaan dan pengawasan.
            Jadi tujuan pengembangan karyawan menurut Payaman Simanjuntak, (1998 : 35) adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Sikap para karyawan terhadap pelaksanaan tugas, juga perlu diperhatikan sebab juga pengembangan sikap harus diusahakan dalam pengembangan karyawan.
            Di atas kami menyinggung tujuan latihan bagi para karyawan secara umum. Sedangkan tujuan latihan khususnya   bagi karyawan operasional, adalah :
       1. Meningkatkan produktivitas
       2. Memperbaiki  moral
       3. Mengurangi pengawasan
       4. Mengurangi kemungkinan terjadinya kecelakaan
       5. Meningkatkan kestabilan dan keluwesan organisasi perusahaan                                                                                                
2.4.2. Prinsip-Prinsip Latihan
            Prinsip-prinsip latihan sebagai pedoman dalam merubah pengetahuan, keterampilan  dan sikap dapat digunakan  beberapa prinsip untuk melaksanakan kegiatan yang dibebankan (Susilo Martoyo, 1998 : 19), dengan tugas tersebut, yakni :                                                         
       - Motivasi
       - Laporan kemajuan
       - Reinforcement
       - Praktek
       - Perbedaan individual
2.4.3. Prosedur Latihan
            Agar latihan dapat terlaksana seperti diharapkan,  maka latihan tersebut harus dapat dimengerti oleh para peserta. Oleh sebab itu diperlukan kerja sama antara pelatih dan yang dilatih.  Melatih pada seseorang bukan pekerjaan yang mudah, walaupun ia seorang ahli belum tentu dapat menjadi seorang pelatih yang baik.
            Untuk menjadi seorang pelatih yang bijak dan baik perlu mengetahui bagaimana melatih seseorang (Ranupandoyo, (1998 : 23), yakni :
       1. Persiapan dari pelatih
       2. Persiapan dari karyawan yang dilatih
       3. Memperagakan latihan
       4. Meminta karyawan untuk memperaktekkan latihan
      5. Mengamati karyawan yang sebenarnya setelah selesai dilatih.
2.4.4. Penilaian Program-Program Latihan
            Untuk mengetahui apakah prosedur program latihan yang  dilaksanakan sudah baik atau tidak, maka diperlukan adanya penilaian terhadap latihan tersebut.                                                                                                                   
      Flippo (1999 : 23) Faktor yang  dapat  dinilai dalam  latihan ini  adalah tingkat produksinya, dimana perlu di  peroleh gambaran dalam produktivitas sebelum dan sesudah latihan, kemudian dilakukan penilaian apakah memang benar terjadi peningkatan  produktivitas.                                               
                    
2.5. Pengertian Produktivitas
            Diketahui bahwa di dalam suatu negara atau lembaga usaha pada tingkat produktivitas semakin mendapat perhatian yang sangat serius. Hal ini disebabkan karena produktivitas ikut menentukan pembentukan  angka indeks  pertumbuhan nasional. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah lebih besar untuk setiap pekerja, sehingga lebih besar  kebutuhan masyarakat dapat terpenuhi.
            Flippo (1999 : 23) Tingkat produktivitas dapat di   pengaruhi oleh beberapa faktor  antara  lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi, tingkat  penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, tehnologi, manajemen dan lain-lain.  
            Upaya memperoleh peningkatan produktivitas maka  tingkat  pendidikan mempunyai peranan sangat penting, sebab makin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang akan sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat produktivitas masih sangat rendah hal ini  disebabkan karena tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai.
Motivasi
            Salah satu  usaha untuk  meningkatkan  produktivitas adalah dengan memberikan motivasi (dorongan).Motivasi adalah  merupakan  proses  untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar  melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni : nilai yang diharapkan dan kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut.
Tingkat Penghasilan
            Peningkatan produktivitas dapat pula dilaksanakan dengan cara  memberikan intensif yakni sesuai dengan   peraturan pemerintah  yang ditujukan  kepada pegawai yang  berprestasi atau diberikan suatu tugas kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.
            Ada beberapa sifat dasar yang perlu diperhatikan agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, menurut   Heidjrachman Ranupandojo, (1997: 216) yakni :
a. Hendaknya pembayaran  dilaksanakan  sederhana  agar dapat  dimengerti dan  dihitung oleh karyawan  itu sendiri.
b. Penghailan yang diterima tersebut hendaknya  langsung menaikkan output dan efisiensi.
c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.                                                          
d. Standar kerja  hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan  terlalu  tinggi  dan  jangan terlalu rendah.
e. Besarnya upah normal dengan standar kerja pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk  bekerja lebih giat.                                                      
Lingkungan dan iklim kerja
            Perbaikan pada lingkungan kerja tidak selalu dapat  memberikan dorongan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan    produktivitas.  Hal  ini  karena  adanya dua keadaan yang harus diperhatikan sehingga keadaan lingkungan dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja dapat sangat memuaskan dalam suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan untuk bekerja amat kuat. sebaliknya dalam keadaan yang sangat baik akan menghasilkan sesuatu yang sangat mengecewakan bila karyawan tidak bergairah untuk berprestasi.
Teknologi
            Peningkatan perkembangan teknologi, setiap badan usaha  dapat  meningkatkan kemampuan tenaga kerjanya, dimana hal ini dilakukan dengan melatih  kembali mereka yang ingin  lebih maju. Pembinaan seperti ini akan menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha. Meskipun perkembangan tehnologi dapat membantu  dalam  meningkatkan  prodktivitas, namun  perlu  diperhatikan bahwa dengan  meningkatnya  teknologi  maka  kebutuhan akan tenaga kerja semakin berkurang sehingga akan merupakan masalah yang besar, sebab  akan  menimbulkan pengangguran, walaupun dengan meningkatnya tehnologi,                                                         perkembangan pengembangan usaha dapat dilakukan. Terlihat saat ini teknologi sangat membantu peningkatan produktivitas.
Manajemen                                                          
            Peranan manajemen  didalam  meningkatkan produktivitas cukup  besar. Hal ini dapat  dilaksanakan apabila  seseorang  pimpinan  menghargai  prestasi, bukan  hanya  prestasi  yang dapat  dihitung, tetapi  juga prestasi dalam  kerja sama dan  kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang  pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya.
            Upaya memperjelas pengertian produktivitas, maka  yang dimaksudkan  dengan produktivitas tenaga kerja secara   spesifik menurut  Bambang  Kusriyanto (1998: 2), sebagai berikut Perbandingan  antara  hasil  yang  diperoleh dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar