Kamis, 13 Oktober 2016

Penempatan Karyawan dan Peningkatan Kinerja Karyawan

A   Pengertian Sumber Daya Manusia
      Human Resources Management dapat pula disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resources Management ini mengkhususkan diri dalam  bidang personalia atau bidang kepegawaian, dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.
      Manullang, M (2002 : 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan teknologi  semakin  meningkat dan  berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen  Personalia  mempunyai tugas untuk  mempelajari  dan  mengembangkan cara berbagai cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, dan kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.
      Ranupandojo, dalam bukunya Pengantar Manajemen, (2001: 15), dikatakan bahwa personalia  dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni :
     1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan  tenaga kerja  yang mampu dan mau  bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.
     2. Karyawan dan organisasi, yang  menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan
     3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat  menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan perusahaan.
      M. Manullang,  (2002 : 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu  memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat  direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.  Edwin B. Flippo,  (1999 : 128) bahwa personnel management adalah sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengadaan, pengem- bangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
      Definisi tersebut di atas secara umum disimpulkan  bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif.
      Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
      Fungsi operatif, adalah sebagai berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja.

B  Pengertian Tenaga Kerja dan Karyawan 
      Di Indonesia pengertian tenaga kerja mulai sering digunakan. Tenaga kerja mencakup penduduk yang sudah sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Tiga golongan yang disebut terakhir seperti pekerja, mereka dianggap secara fisik mampu dan sewaktu-waktu dapat ikut bekerja.
      Kehidupan masyarakat pada umumnya demi pembangunan Sisdjiatmo, K  (1999: 194) mengatakan bahwa tenaga kerja (manpower) adalah sejumlah seluruh penduduk dalam suatu  negara yang dapat memproduksi barang dan jasa ada permintaan terhadap tenaga kerja mereka dan mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas. Benggolo AMT,  (2003 : 73) menyatakan bahwa tenaga mencakup penduduk yang sudah atau sedang bekerja, dan yang melakukan kegiatan yang lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.
      Berdasarkan kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa secara praktis pengertian tenaga kerja dibedakan menurut batas umur, seperti dikemukakan oleh Payaman J. Simanjuntak (2000 : 194) yaitu, tenaga kerja adalah penduduk yang  berumur 14 samapai 60 tahun sedangkan yang berumur dibawah 14 tahun atau batas 60 tahun digolongkan bukan tenaga kerja.   
      Di Indonesia dipilih batas umur minimun 10 tahun tanpa batas umur maksimun. Pemilihan 10 tahun sebagai batas umur minimun adalah berdasarkan kenyataan bahwa dalam umur tersebut sudah banyak penduduk terutama didesa yang sudah atau mencari pekerjaan khususnya dibidang pertanian, Misalnya dalam tahun 1971, diantara penduduk  kota dalam batas umur 14 tahun terdapat 7,1 % yang tergolong bekerja (terlibat dan langsung dalam bekerja) atau mencari  pekerjaan, sedang diantara penduduk desa terdapat 18 %. Dengan kata lain sekitar 18% penduduk kota dan Desa dalam kelompok umur 10 - 14 tahun ternyata telah bekerja atau mencari pekerjaan. 
      Dalam tahun 1980 jumlah ini menjadi 11 %. Bertambahnya kegiatan pendidikan seperti adanya program pemerintah wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun, maka jumlah penduduk dalam usia sekolah melanjutkan kegiatan ekonomi akan berkurang. Umur 17 tahun akan berada disekolah, sehingga jumlah penduduk yang bekerja dalam batas umur tersebut menjadi sangat kecil (batas umur minimun) lebih tepat dikatakan menjadi 18 tahun.
      Tenaga kerja yang sudah memiliki masa pensiun biasanya masih tetap bekerja atau sebagian besar tenaga kerja dalam usia pensiun masih aktif dalam kegiatan ekonomi sehingga itu mereka tetap digolongkan sebagai personalia yang mencakup buruh karyawan/pegawai.
      Ketiga, istilah tersebut adalah sama, sebab semuanya merupkakan tenaga kerja. Hanya saja pengertian umum di   masyarakat, buruh dan karyawan ialah tenaga kerja dalam perusahaan swasta, sedangkan yang dimaksudkan tenaga kerja sebagai pegawai negeri. 

C   Pengertian Kinerja Karyawan

      Kinerja dalam bahasa sehari-hari adalah aktivitas dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sedangkan karyawan adalah orang yang telah diterima sebagai karyawan yang bekerja pada perusahaan. Kalau menurut J Rabianto, dalam bukunya Produktivitas dan Pengukurannya (1999 : 19), menyatakan bahwa :
1.     Kinerja karyawan adalah keluaran fisik per unit dari usaha yang secara produktif.
2.     Kinerja adalah tingkat keefektifan dan manajemen pemasaran di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk pendapatan.
3.     Kinerja karyawan adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja.
4.     Kinerja karyawan adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama di dalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan-kumpulan hasil-hasil.
5.     Kinerja karyawan adalah usaha untuk mencapai tingkat (level) tertinggi dari unjuk laku (performance) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.
      Kalau Melapyu SP Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 25), menyatakan bahwa :
1.        Kinerja karyawan adalah pada dasarnya suatu sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu esik lebih baik dari hari ini.
2.        Secara umumn kinerja karyawan mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.
3.        Kinerja karyawan merupakan dua pengertian yang berbeda, adalah peningkatan pendapatan/ penjualan menunjukkan pertambahan suatu hasil yang telah dicapai, sedangkan peningkatan kinerja karyawan mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian pendapatan yang diinginkan.
4.        Peningkatan kinerja dapat dilihat dalam tiga factor :
a. Jumlah pendapatan/ penjualan meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.
b.    Jumlah penjualan yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.
 c Jumlah penjualan yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relative lebih kecil.  
5.        Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses peningkatan pertambahan kinerja karyawan oleh karena pendapatan/ penjualan dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.
      J. Ravianto dalam bukunya Produktivitas dan Pengukurannya (1998 : 18) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta kerja karyawan persatuana waktu.
      Edwin B Flippo, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 112 ) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai suatu perbandingan antara outpout ( hasil yang dicapai) dan input (tenaga kerja), di mana kinerja karyawan yang digunakan selama proses pendpatan dikatagorikan ke dalam input pendapatan.
      Payaman J Simanjuntak, dalam bukunya Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia (2000 : 15) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah mengefektifkan factor kinerja karyawan yang secara langsung digunakan dalam proses pendapatan.
      Dengan memandang kinerja karyawan sebagai factor masukan (input) yang paling utama guna meningkatkan kinerja karyawan pada suatu instansi,  maka upaya kearah penggunaan kinerja karyawan secara efektif semestinya dilaksanakan oleh instansi itu sendiri. Upaya-upaya penggunaan kinerja karyawan secara efektif ini dapat dilaksanakan melalui berbagai pendekatan seperti pelaksanaan pendidikan, latihan dan berbagai upaya lainnya dilaksanakan dalam pembahasan ini.        

D   Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Karyawan   
      Peningkatan kerja pegawai tergantung pada motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.
    Adapun faktor yang mendukung peningkatan kinerja pegawai,sebagai  berikut:
1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri
2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati
3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi
4. Adanya keterampilan dimiliki.
5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan
6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras
7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.
      Berdasarkan faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung. 
      Menurut Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa  kalau seorang pegawai nanti ada motivasi kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja serta kterampilan.
      Penjelasan di atas bahwa pegawai itu tidak mengharapkan tunjangan  atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.  

E.  Pengertian Produktivitas
      Diketahui bahwa di dalam suatu negara atau lembaga usaha pada tingkat produktivitas semakin mendapat perhatian yang sangat serius. Disebabkan karena produktivitas ikut menentukan pembentukan  angka indeks  pertumbuhan nasional. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah lebih besar.
      Edwin B. Flippo, (1999 : 23) Tingkat produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor  antara  lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi, tingkat  penghasilan, lingkungan dan iklim kerja. tehnologi, manajemen dan lain-lain.  
      Upaya memperoleh peningkatan produktivitas maka  tingkat  pendidikan mempunyai peranan sangat penting, sebab makin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang akan sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat produktivitas masih sangat rendah hal ini  disebabkan karena tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai.
      Salah satu  usaha untuk  meningkatkan  produktivitas adalah dengan memberikan motivasi (dorongan).Motivasi adalah  merupakan  proses  untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni : nilai yang diharapkan dan kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut.
Tingkat Penghasilan
      Peningkatan produktivitas dapat pula dilaksanakan dengan cara  memberikan intensif yakni sesuai dengan   peraturan pemerintah  yang ditujukan  kepada pegawai yang  berprestasi atau diberikan suatu tugas kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.
      Ada beberapa sifat dasar yang perlu diperhatikan agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, menurut  Ranupandojo, (2001 : 216)   yakni :
a. Hendaknya pembayaran  dilaksanakan  sederhana  agar dapat  dimengerti  dan  dihitung oleh karyawan  itu sendiri.
b. Penghailan  yang  diterima  tersebut  hendaknya  langsung menaikkan output dan efisiensi.
c.   Pembayaran dilakukan secepat mungkin.                                                          
d. Standar kerja  hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan  terlalu  tinggi  dan  jangan terlalu rendah.
e. Besarnya upah normal dengan standar kerja pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk  bekerja lebih giat.                                                      
Lingkungan dan iklim kerja
      Perbaikan pada lingkungan kerja tidak selalu dapat  memberikan dorongan kepada pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitas.  Hal  ini  karena  adanya dua keadaan yang harus diperhatikan sehingga keadaan lingkungan dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja dapat sangat memuaskan dalam suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan untuk bekerja amat kuat. sebaliknya dalam keadaan yang sangat baik akan menghasilkan sesuatu yang sangat mengecewakan bila karyawan tidak bergairah untuk berprestasi.
      Peningkatan perkembangan teknologi, setiap badan usaha dapat menigkatkan kemampuan tenaga kerjanya, dimana hal ini dilakukan dengan melatih  kembali mereka yang ingin  lebih maju. Pembinaan seperti ini akan menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha. Meskipun perkembangan tehnologi dapat membantu  dalam  meningkatkan  prodktivitas, namun  perlu  diperhatikan bahwa dengan  meningkatnya  teknologi  maka  kebutuhan akan tenaga kerja semakin berkurang sehingga akan merupakan masalah yang besar, sebab akan menimbulkan pengangguran sementara, walaupun dengan meningkatnya tehnologi, perkembangan pengembangan usaha dapat dilakukan. Terlihat saat ini teknologi sangat membantu peningkatan produktivitas.
Manajemen                                                          
      Peranan manajemen  didalam  meningkatkan produktivitas cukup  besar. Hal ini dapat  dilaksanakan apabila  seseorang  pimpinan  menghargai  prestasi, bukan  hanya  prestasi  yang dapat  dihitung, tetapi  juga prestasi dalam  kerja sama dan  kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang  pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya.
      Upaya memperjelas pengertian produktivitas, maka  yang dimaksudkan  dengan produktivitas tenaga kerja secara spesifik menurut Bambang  Kusriyanto,  (1998 : 2), sebagai berikut Perbandingan  antara  hasil  yang  diperoleh dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.

F. Faktor-Faktor Yang Pempengaruhi Penempatan Karyawan
      Faktor yang dapat mempengaruhi penempatan karyawan antara lain adalah harus sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki karyawan itu sendiri, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan tidak terlalu sudah lagi diterapkan dan pengetahuan lebih mendalam.
      Penempatan karyawan yang sesungguhnya pada perusahaan memang penting, tetapi untuk setiap tingkatan kebutuhan memerlukan sarana dan prasarana penunjang dalam rangka memperlancar kegiatan operasional.
      Pendidikan dan keterampilan yang dimiliki karyawan perusahaan yaitu kegiatan dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan oleh manajer yang biasanya adakala pekerjaan mendesak harus diselesaikan secepatnya agar tingkat keuletan karyawan dapat dianggap mempunyai motivasi kerja dengan memperhatikan imbalan dan kebutuhan lain sebagai penunjang utama dalam pemenuhan tingkat kebutuhan karyawan.
      Kebutuhan akan  penghargaan dan gengsi, dan akhirnya kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Disamping  faktor-faktor yang  tersebut di atas ada beberapa lagi yang dapat memotivasi karyawan, antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi juga perhatian pada karyawan.     
      Maslow, (2000 : 152) penempatan karyawan seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan beberapa faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya :
a.  Faktor individual, yaitu :
     -  Kebutuhan-kebutuhan (needs)
      -  Tujuan-tujuan (goals) 
      -  Sikap (attitudes)
      -  Kemampuan-kemampuan (Abilities) 
b.  Faktor organisasional, yaitu :
     -  Pembayaran/ gaji (pays)
      -  Keamanan pekerjaan (job security) 
      -  Sesama pekerja  (co worker)
      -  Pujian itu sendiri (job it self) 
      Faktor-faktor tersebut di atas hanyalah merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan faktor yang mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja karyawan.    
      Metode dalam peningkatan kerja karyawan sesuai dengan penempatan karyawan yaitu :   
       a. Metode yang meyakinkan
          Metode ini bertujuan untuk merubah  sikap dan pendirian karyawan supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat  terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya. Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.
       b. Metode Pendorong
           Adanya insentif akan mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas :metode insentif  positif dan metode insentif negatif.
      c. Metode  Pembalasan  Jasa  dan  Hukuman   Balas  jasa  yang diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang berprestasi dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan perusahaan akan dikenakan denda.
      d.  Metode Dalam Pemberian sanksi
           Sanksi yang sering dan harus diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job descritip tidak dijalankan sesuai dengan job,   karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggung jawab.
       Fungsi pengembangan (fungsi development), menyangkut tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik. Fungsi ini perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang modern, juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan memerlukan tambahan sesuai dengan kebutuhan.
      Fungsi pemberian kompensasi (fungsi compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada personalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap pengembangan sumber daya manusia.
      Fungsi integrasi (integration), fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan bersama, individu-individu, sebab itu fungsi-fungsi ini menyangkut leadership, komunikasi, motivasi. labour relation dan sebagainya.
      Fungsi pemeliharaan (fungsi maintenance), fungsi-fungsi ini  berhubungan dengan usaha-usaha untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang hendak  dibangun  melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka tidak terlepas dengan aspek kuantitatif  mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga kerja  atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan dengan baik.                                                         
      Bagaimana mengetahui orang-orang yang seharusnya bagaimana perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi dengan analisa terlebih dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.

G. Peningkatan Kerja Karyawan  
       Peningkatan kerja karyawan sebagai bagian dari motivasi sebenarnya bukanlah merupakan suatu hal yang baru, karena jika seseorang melaksanakan suatu kegiatan sesungguhnya sudah muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun keberadaan peningkatan kerja karyawan  itu kurang atau jarang disadari pada dasarnya motivasi merupakan sesuatu yang pokok, yang menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja.
      Lebih jelasnya tentang peningkatan kerja karyawan yang dapat dikemukkan beberapa pengertian peningkatan atau pengembangan karyawan menurut Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 138) menyatakan bahwa peningkatan/pengembangan berarti pemberian suatu motif dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan atau keadaan yang, menimbulkan dorongan. Jadi dapat pula dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertidak secara sederhana.
 Menurut Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 76) menyatakan bahwa peningkatan/pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, lonseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki pebguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat.
T. Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu :
1.  Productivuty (Produktivitas personil dan organisasi)
2.  Quality (kualitas produk organisasi)
3.  Human resource Plannng (perencanaan sumber daya manusia)
4.  Morale (semanagat pernonil dan iklim orgaqnisasi)
5. Inderect comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
6.  Health and safety (kesehatan mental dan fisik)
7.  Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya personil)
8. Personil growth (pertumbuhan kemampuan personil secara individual )
      Dengan memperhatikan tujuan peningkatan kerja karyawan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program adalah :
1.     Produktivitas kerja meningkat
2.     Pengurangan pemborosan
3.     Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai
4.     Memperbaiki metode dan system kerja
5.     Meningkatkan pelayanan
6.     Mengembangkan morak pegawai
7.     Peningkatan karir pegawai
8.     Konseptual dan kepemimpinan
9.     Memperbaiki komunikasi serta

10. Meingkatkan pengetahuan sebaguna pegawai.      

 DAFTAR PUSTAKA


Edwin B. Flippo, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,  Jakarta.

Hasibuan, SP, 1999, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,  Ghalia Indonesia, Jakarta.

Kusriyanto, Bambang, 1998,  Manajemen Personalia , Edisi ke II, BPEE, Yogyakarta.

Manullang, M, 2002.  Manajemen Personalia, Balai Pustaka,  Jakarta.

Martoyo, S, 1998,  Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Mandar Maju, Bandung

Moslow, 1999, Riset Organisasi, Edisi Ketiga, PT. Gramedia,  Jakarta.

Ranupandoyo 2001, Pengantar Manajemen, Edisi Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.

Simanjuntak,  P,  J. 2000, Pengantar  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia,      Edisi Kedua, Fakultas ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta 

Sisdjiatmo, 2000, Bagaimana Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Ke        lima, Bumi Aksara, Jakarta.


Tidak ada komentar:

Poskan Komentar