Rabu, 12 Oktober 2016

Pemberian Funishiment Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

A  Pengerrtian Manajemen Sumber Daya Manusia
      Sumber daya manusia paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakal, kreativitas dan dorongan betapaun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kirannya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.
      Perusahaan menggunakan tenaga kerja dalam artian masyarakat telah menunjukkan perhatian yang meningkat terhadap aspek manusia tersebut. Nilai-nilai manusia semakin diseleraskan dengan aspek-aspek teknologi maupoun ekonomi. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Berikut ini Manullang M, Manajemen Personalia (2003 : 17) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan dan pengawasan dari sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
      Selanjutnya Nitisemito, Manajemen Personalia (2000 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain, planning, organizing, leading, controllong, sehingga efektivitas dan efisiensi    sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dan mencapai tujuan.
Lebih lanjut Moh. Agus Tulus Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengolah unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan.
Dengan memperhatikan uraian di atas, maka jelaslah bahwa pokok dalam manajemen sumber daya manusia ialah adanya tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu, kemusian diusahakan untuk mencapainya. Untuk mencapai tujuan tersebut maka digunakan tenaga orang lain yang menggunakan sumber lain yaitu natural resource. Dengan demikian seorang manajer dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak bekerja sendiri tetapi menggunakan tenaga orang lain atau bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses yang sistematis dalam melakukan sesuatu. Oleh karena itu menurut uraian di atas, planning, organizing, leading dan controlling merupakan fungsi pada manajemen sumber daya manusia.
Selanjutnya, sesuai dengan gambaran manajemen sumber daya manusia diberikan uraian secara garis besarnya mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia tidak lain adalah untuk meningkatkan daya guna kerja dengan memperhatikan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepuasan bekerja sehingga dapat terciptanya suatu kerja sama yang baik.


B   Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
      B. Flippo, Principle of Personal Management (1999 : 5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan gabungan dari fungsi-fungsi operatif di bidang sumber daya manusia. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud yaitu :
     a.   Pengadaan tenaga kerja (procurement)                     
  Fungsi ini berhubungan dengan usaha untuk mendapat tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang butuhkan, penentuan calon karyawan, mengadakan seleksi dan penempatan karyawan.
     b.  Pengembangan (development)
  Fungsi manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan peningkatan kecakapan tenaga kerja yang sudah ada dengan jelas memberikan latihan intensif, yang sudah ada dengan jelas memberikan  latihan insentif, sehingga diharapkan dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi yang dituntut akan keahlian tertentu serta dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi dan cara kerja yang efisien.
     c.  Kompensasi (compensation)
 Kompensasi berfungsi dalam kaitannya dengan inti pembahasan mengenai penetapan balas jasa yang wajar dan dirasakan adil oleh setiap pekerja, sehingga diharapkan adanya motivasi dalam diri tiap pekerja untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
   d.  Intergrasi (integration)
Fungsi ini merupakan upaya kepentingan antara pihak majikan balas jasa maupun harga diri kemudian dicarikan penyelesaian guna tercapainya suasana aman dan tenteram.
    e.  Pemeliharaan (maintenance)
Fungsi pemeliharaan merupakan pengrealisasian dari empat fungsi terdahulu dalam usaha untuk mempertahankan, memelihara dan memperbaiki kondisi dari pada pekerja utamanya kesehatannya.
   f.   Pemutusan hubungan (separation)
Pemutusan hubungan berfungsi untuk memutuskan dan mengembalikan karyawan tersebut kepada masyarakat, sebab masalah ini dapat saja terjadi karena satu dan lain hal dalam pemutusan hubungan ini pula harus sesuai dengan ketentuan serta menjamin agar  warga masyarakat yang dikembalikan berada dalam keadaan yang sebaik-baik mungkin.

C  Pemberian Funishiment/ Pengembangan SDM

Pemberian funishiment terhadap pegawai merupakan sanksi pada pegawai yang mempunyai pelanggaran yang tidak taat terhadap kedisiplinan kerja, muncul surat pemberian funishiment agar lebih meningkatkan prestasi kerja.
  Hasibuan, Manajemen Sumber Daya  (1999 : 76) menyatakan bahwa funishiment adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia lebih teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk               
meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki pebguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat.
Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia  yaitu :
1.  Productivuty (Produktivitas personil dan organisasi)
2.  Quality (kualitas produk organisasi)
3.  Human resource Plannng (perencanaan sumber daya manusia)
4.  Morale (semanagat pernonil dan iklim orgaqnisasi)
5. Inderect comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
6.  Health amd safety (kesehatan mental dan fisik)
7.  Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya personil)
 8. Personil growth (pertumbuhan kemampuan personil secara individual)
      Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut, maja dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah :
1.     Produktivitas kerja meingkat
2         Pengurangan pemborosan
3         Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai
4         Memperbaiki metode dan system kerja
5         Meningkatkan pelayanan
6         Mengembangkan morak pegawai
7         Peningkatan karir pegawai
8         Konseptual dan kepemimpinan
9         Memperbaiki komunikasi serta
10      Meingkatkan pengetahuan sebaguna pegawai.      

D   Pengertian Pendidikan
      Sebagai suatu  kegiatan  yang  sistematis  dan  terarah dengan  terbentuknya kepribadian menurut Muh. Agus T, (1998 : 119) ada beberapa bagian dalam tahap yaitu :
a.  Batasan tentang pendidikan
1.     Pendidikan saf dalam proses transformasi budaya yang  diartikan sebagai kegiatan pariwisata budaya dari satu generasi ke generasi yang lain.
2.     Pendidikan sebagai  proses  pembentukan  pribadi yang  diartikan
3.     Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja  yang diartikan sebagai suatu kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja.
4.     Definisi  pendidikan  menurut  GBHN  adalah   pendidikan Nasional yang berakar pada kekayaan bangsa Indonesia dan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan untuk meningkatkan kecerdasan serta harkat dan martabat bangsa, mewujudkan manusia serta masyarakat Indonesia yang beriman dan bertaqwa Terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berkualitas, mandiri sehingga mampu membangun dirinya dan masyarakat sekelilingnya serta dapat memenuhi kebutuhan Pembangunan Nasional dan bertanggung jawab atas pembangunan bangsa.
b. Tujuan dan proses pendidikan
    Tujuan pendidikasn memuat gambaran tentang nilai yang baiik, luhur,  pantas, benar, indah untuk kehidupan. Karena itu tujuan pendidikan memiliki dua fungsi yaitu :
1.  Memberikan arah kepada segenap kegiatan pendidikan
2. Merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh segenap kegiatan dalam pendidikan.
      Proses pendidikan merupakan kegiatan memobilisasi segenap komponen pendidikan oleh pendidik ke arah kepada pencapaian tujuan pendidikan.
      Menurut ahli pendidikan yang terkenal yaitu John H. Jakson Robert L Mathis, Sumber Daya Manusia, (2002 : 118), yang mengemukakan bahwa ilmu pendidikan dipandang sebagai ilmu teoritis dan ilmu praktis, mempelajari proses pembentukan kepribadian manusia yang dirancang secara sistematis dalam proses interaksi antara pendidikan dengan peserta didik di dalam dan di luar sekolah.
      Dalam ilmu pendidikan memang dituntut pengembangan ilmu menurut Andi Muslimin Passamula, Pengantar Pendidikan (2004 : 112) menyatakan bahwa pendidikan dirumuskan sebagai proses pengembangan dan latihan yang mencakup aspek pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kepribadian (chacter), terutama yang dilakukan dalam suatu bentuk formula (persekolahan), kerja atau pendidikan yang mencakup proses dalam menghasilkan (production) dan tranfer (distribution) ilmu pengetahuan yang dilakukan oleh individu atau organisasi belajar (learning organization). Organisasi belajar dimaksudkan dapat tercapai dari lembaga-lembaga pemerintah atau swasta, tingkat dasar, menengah dan pendidikan tinggi
      Bentuk dari landasan filosofis, psikologis dan sosial budaya dan nilai-nilai yang menjadi acuan, ilmu pendidikan yang membentuk batang tubuh. Ilmu Pengetahuan bergantung pada komponen-komponen sebagai berikut :
a.   Kurikulum    
      Kurikulum merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkenaan dengan tujuan dan bahan acuan interaksi, baik yang bersifat eksplesif maupun implisit/ tersembunyi teori ini dikembangkan dalam komponen ini meliputi, antara lain teori tentang tujuan pendidikan, organisasi kurikulum, dan modul-modul pengembangan kurikulum.                 
b.    Belajar    
       Belajar merupakan ilmu pendidikan yang berkenaan dengan proses pelaksanaan interaksi ditinjau dari sudut peserta didik. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen ini meliputi antara lain, teori tentang karakteristik peserta didik, jenis-jenis belajar, caca belajar, hirarkhi, jenis-jenis dan kondisi-kondisi belajar.
c.    Mendidik dan mengajar
       Mendidik dan mengajar merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkaitan dengan proses pelaksanaan interaksi ditinjau dari sudut pendidikan. Teori-teori yang dikembangkan dalam komponen ini meliputi antara lain teori tentang karakteristik pendidikan, karakteristik pembuatan pendidikan dan mengajar, metode dan teknik mendidik dan mengajar dan sistem pengolahan kelas.
d.    Lingkungan pendidikan
       Lingkungan pendidikan berkenaan dengan situasi di mana interaksi belajar mengajar berlangsung. Teori-teori yang berkaitan dengan lingkungan pendidikan adalah perencanaan pendidikan, manajemen pendidikan, bimbingan konseling, kebijakan pendidikan, (daktik) dan ekonomi pendidikan.

E   Pengertian dan Evaluasi Kinerja
1.   Pengertian Kinerja
      Kinerja identik dengan prestasi kerja yang merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian atau hasil yang dicapai dari pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.
Berikut ini menurut John Soeprihanto Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, (2000 : 219) mengemukakan bahwa kinerja berasal dari kata kerja yang dapat diartikan bahwa kegiatan yang dilaksanakan, maka kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  
       Selanjutnya Ridyah Hanafi, Pengantar Manajemen (2002 : 137) menyatakan bahwa (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
       Lebih lanjut B. Siswanto Sastrohadiwirya Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif ( 2000 : 235 ) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Pada umumnya kerja seseorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan tenaga kerja yang bersangkutan.
       Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 19 Tahun 1997 mengartikan bahwa kinerja kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
       Berdasarkan peraturan pemerintah tersebut adalah merupakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang tugas yang diberikan kepadanya dapat terus ditingkatkan, maka diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Berhubungan dengan penelitian tersebut, maka menurut Moekijat Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 197) menyatakan bahwa penilaian sebaiknya menciptakan suatu gambaran yang cermat tentang pelaksanaan pekerjaan dari seseorang individu. Untuk mencapai sasaran ini sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis mempunyai standar dan menggunakan ukuran yang dapat dipercaya.
2.   Evaluasi Kinerja
      Untuk dapat mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya serta manfaat yang telah diperoleh dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya, maka kiranya perlu diadakan evaluasi kinerja.
Evaluasi kinerja menurut B. Siswanto Sastrodiwiryo Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif (2000 : 220) menyatakan bahwa evaluasi merupakan protes deskripsi perilaku para peserta secara kualitatif dari sisi pandangan pendidikan dan pelatihan, evaluasi dapat diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk meningkatkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan program pendidikan dan pelatihan.
Sedangkan menurut Gugup Kismono  Pengantar Bisnis (2000 : 173) menyatakan bahwa evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesuksesan atau kegagalan penarikan antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang diterima, dan penempatan karyawan yang berhasil.
Lebih lanjut merurut Gugup Kismono  Pengantar Bisnis (2000 : 178) mengemukakan penilaian kinerja merupakan prose berkesinambungan yang mencakup :
1.   Evaluasi terhadap kinerja
2.   Sasaran untuk meningkatkan kinerja
3.     Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran di masa yang akan datang.
4.    Spstem umpan balik yang memungkinkan pemimpin dan karyawan memantau kinerjanya.
5.    Pertemuan secara periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk membahas kemajuan karyawan terhadap sasaran.
6.    Tindakan koreksi karyawan tersebut berusaha untuk mencapai sasarannya.

F   Kriteria Penilaian Kinerja
1. Sistem Penilaian Kinerja               
Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya dalam instansi tertentu dalam meningkatkan produktivitas kerja.
Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan oleh Gugup Kismono  Pengantar Bisnis (2000 : 118).
Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja.
Asumsi-asumsi dalam kehidupan organisasi, sebagai berikut :
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2       Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
3       Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dpat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4       Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.
5       Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
7.  Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat  memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kegiatan mereka.
Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain :
1.  Peningkatan prestasi kerja, dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2      Kesempatan kerja yang adil, dengan adanya penilaian kerja yang akurat menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan untuk menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3      Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan, maka dengan  meningkatkan kinerja melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang tingkat kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4      Penyesuaian kompensasi, adalah salah satu tujuan utama dalam meningkatkan prestasi kerja, maka penilaian perstasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya.
5      Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat dilakukan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasijelek.
6      Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, biasa pekerjaan yang diberikan tidak diarahkan sehingga hasil penilaian prestasi kerja   dapat digunakan untuk menilai menilai desain kerja. Artinya penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
7      Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi, untuk menilai prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.     
      Sistem penilaian prestasi kerja dalam suatu oganisasi mencakup beberapa elemen. Elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang sistem penilaian prestasi kerja, tetapi mereka yang melakukan penilaian prestasi kerja pada umumnya atasan langsung karyawan yang bersangkutan.
      Penilaian yang harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, yakni :
1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), Artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi di mana karyawan itu bekerja.
2      Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards). Standar pellaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.
3      Praktis, sistem penilaian yang praktis, bila mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai maupun karyawan yangakan dinilai.
4      Metode penilaian, adalah suatu metode untuk memberikan penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi dua macam, yakni penilaian yang berorientasi waktu yang lalu, dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang.
      Instansi yang memberikan metode penilaian prestasi pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, sebagai berikut :
1.   Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu
Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seseorang karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Pada metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan untuk memperoleh umpang balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpang balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka.
Teknik-teknik penilaian prestasi kerja mencakup, sebagai berikut :
a.  Rating Scale 
     Dalam hal ini penilai prestasi melakukan penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang  terrendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. 




Contoh :
  No.                                     Sangat        Baik       Cukup    Sedang    
1        Aspek Yang Dinlai    Baik                          Baik                       Jelek   
                                                                                                        
   1                 2                         3             4                5               6           7
      2    Inisiatif
      3    Sikap
      4    Kerja sama
      5    Kerapian kerja
      6    Kejujuran dan
            seterusnya
 


     b.  Checklist
          Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia dapat menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan yang dinilai. Cara ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan diujui terlebih dahulu tentang validitasi dan reliabilitasnya.
Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai yang sama. Pada hal dalam proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik. 
          Contoh :
  No.     Kegiatan yang dinilai                                                  Ya              Tidak
   1       Karyawan bersedia kerja lembur ?
   2       Karyawan bekerja sesuai dengan prosedur
   3       Karyawan merawat peralatan dengan baik ?
   4       Tempat kerja karyawan rapi dan bersih ?
           Dan sebagainya
 


     c.  Metode peristiwa kritis
Dalam metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan-catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal-hal yang positif. Kemudian berdasarkan catatan-catatan peristiwa kritis tersebut penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan.
    d.   Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan.
     e.  Tes prestasi kerja
Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Oleh karena apa yang dinyatakan (tes) dan jawaban dari karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang maka metode ini termasuk tidak langsung.
2.  Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu yang akan datang
Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang.
Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain :
a.  Penilaian diri (self appraisals)
           Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penelitian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi
      b.  Pendekatan management by objektive (MBO)
Metode penilaian ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama untuk menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaia prestasi kerja yang dilakukan secara bersama-sama.
c.   Penilaian psikologis
Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara secara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologis terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain, intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkecil prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas di lingkungan organisasi.
      d.  Teknik pusat penilaian
Di dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat satu pusat penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku dan dapat digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.
3.    Kriteria penilaian kinerja

       Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Perlu diketahui bahwa kinerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu, latihan dan pengembangan, perencanaan karier/kenaikan pangkat serta pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang kinerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan di bidang personalia. 

 DAFTAR PUSTAKA

Agus, Muh, T, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke II, BPEE, Yogyakarta.

Edwin B. F, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,  Jakarta.

Hasibuan, SP, 1999, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,  Ghalia Indonesia, Jakarta.

Handoko, Hani, 1999,  Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Mandar Maju, Bandung

Hanafi, Ridyah, 2002, Pengantar Manajemen, Cetakan Kelima, PT Gramedia, Jakarta.

Manullang, M, 2003.  Manajemen Personalia, Balai Pustaka,  Jakarta.

Mustamin Passamula, Andi, 2004, Pengantar Pendidikan, Edisi Ketiga, PT. Gramedia,  Jakarta.

Moekijat, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedelapan, Cetakan Ke Tujuh, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nitisemito, Alex, S, 2000, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Cetakan Ketujuh, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Roberth L, 2002, Sumber Daya Manusia, Edisi Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.

Simanjuntak,  P,  J. 2000, Pengantar  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia,      Edisi Kedua, Fakultas ekonomi, Universitas Indonesia, Jakarta 

Sastrohadiwirya, Siswanto, B, 2000, Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif, Cetakan Ke lima, Bumi Aksara, Jakarta.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar