Kamis, 13 Oktober 2016

pelatihan melalui vestibule training terhadap kinerja pegawai

Dalam rangka pembangunan di seluruh tanah air, maka diperlukan adanya partisipasi dari semua pihak. Oleh sebab itu untuk mempercepat laju pembangunan tersebut, maka diharapkan kepada semua pihak baik pemerintah maupun swasta, perusahaan besar ataupun kecil ikut serta.
Karena sasaran utama pembangunan nasional adalah terciptanya kualitas manusia Indonesia seutuhnya dalam suasana tentram sejahtera lahir dan batin dalam kehidupan masyarakat, bangsa dan negara dalam suasana kehidupan bangsa yang berkesinambungan dan selaras, sejalan dengan hal tersebut diatas semakin disadari pentingnya peranan manusia sebagai subyek sekaligus obyek pembangunan. Demikian pula pada skala mikro, khususnya pada suatu organisasi, manusia merupakan sumber daya utama dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai alat penggerak utama disegala bidang merupakan hal yang amat penting dan faktor penentu guna mencapai tujuan yang akan dicapai.
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni : sumber daya manusia dan sumber daya non manusia.
Dalam era globalisasi sekarang ini ditandai dengan suatu persiapan yang sangat ketat, maka yang menjadi persoalan adalah menyiapkan pegawai/karyawan yang berkualitas yang mampu bersaing dengan tenaga-tenaga profesional dari negara lain atau dengan kata lain menyiapkan sumber daya manusia yang mempunyai keterampilan secara spesifik yang handal dan berkualitas. Peningkatan sumber daya manusia sebagai alat penggerak utama disegala bidang merupakan hal yang sangat penting dan ini dapat dilakukan dengan melakukan program pelatihan.
Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh instansi yang bersangkutan.
Setiap pelatihan sebagai upaya untuk mencapai peningkatan produktivitas kerja suatu perusahaan/instansi tidak terlepas dari pengaruh, baik pengaruh dari dalam dan dari luar perusahaan/instansi tersebut. Pengaruh ini menuntut setiap organisasi perusahaan/instansi agar meningkatkan pelayanan sehingga dapat memenuhi kebutuhan masyarakat yang makin meningkat. Untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi, maka pihak perusahaan/instansi harus meningkatkan kemampuan, baik pengetahuan maupun keterampilan dari karyawannya agar dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam instansi, dimana hal tersebut dapat tercapai melalui pendidikan dan latihan yang insentif.
Kualitas karyawan yang terus meningkat merupakan aspek penting yang harus dijaga dan dipelihara oleh perusahaan/instansi sehubungan dengan keinginan perusahaan/instansi tersebut agar tidak mengalami kemunduran. Oleh karena itu dalam proses perekrutan karyawan baru harus memilih tenaga kerja dengan kualitas yang memadai, disamping berupaya meningkatkan kemampuan yang sudah lama.
Sekarang ini pemerintah telah mengeluarkan aturan tentang pembinaan karier pegawai negeri sipil yaitu undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 menyangkut tentang pokok-pokok kepegawaian. Dalam pasal 12 ayat 2 menyatakan bahwa dalam rangka usaha untuk meningkatkan mutu dan keterampilan serta memupuk kegairahan kerja maka perlu dilaksanakan pembinaan pegawai negeri sipil dengan sebaik-baiknya.
Dengan melakukan pelatihan bagi para pegawai pada suatu instansi pemerintahan akan dapat diperoleh berbagai manfaat bagi pihak pimpinan dan karyawannya dalam pengambilan keputusan. Dengan demikian usaha peningkatan produktivitas dan kinerja pegawai dapat dicapai tanpa menambah jumlah dari pegawai tetapi cukup dengan pembinaan, pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia.

Suatu instansi pemerintahan senantiasa dituntut agar memiliki program pelatihan yang mengarah kepada peningkatan kemampuan dan keterampilan teknis dan kemampuan manajerial dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab terhadap instansi. Hal ini akan membawa keuntungan bagi instansi tersebut, karena biaya operasional yang akan dikeluarkan dapat diminimalkan. Kekeliruan dalam bekerja, efisiensi dan efektifitas kerja akan diperbaiki. Adapun yang dimaksud dengan efisiensi dan efektifitas adalah dalam melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai hasil, tidak terjadi keborosan waktu serta penggunaan sumber daya yang tersedia dapat dimanfaatkan dengan sebaik mungkin.
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu instansi pemerintahan di samping faktor lain seperti keuangan dan anggaran. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam instansi yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia yang sering juga disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis diartikan secara berbeda.
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya lainnya seperti modal, teknologi dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting.
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan program aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembankan, memelihara dan mendayagunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya. Program yang berkenaan dengan usaha mendapatkan sumber daya manusia dilakukan dengan berbagai kegiatan spesifik seperti analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan,penyeleksian, penempatan dan berbagai topik yang berkaitan dengannya, seperti pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan/instansi pemerintahan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional perlu dilakukan, agar pegawai bekerja secara produktif, pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan,penalaran dan pengembangan kinerjanya.
Untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian dan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan pelatihan yang akan di jelaskan pada sub judul berikutnya.
Sumber daya manusia atau human resource dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula di sebut karyawan atau employe. Manajemen SDM berkaitan dengan kebijakan (policy) dan praktek-praktek yang perlu di laksanakan oleh oleh manajer mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja. Diperlukan waktu yang panjang untuk memahami MSDM,
secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.
cara sistematis mempelajari MSDM adalah, dimulai dengan memahami definisinya dan kemudian konteksnya. Tiga definisi sebagai perbandingan dapat dikemukakan sebagai berikut.
Menurut Amstrong (1994) dalam buku MSDM Strategi keunggulan kompetitif (2001 : 6) mendefinisikan  MSDM secara sederhana yaitu, bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi.
Menurut Tohardi dalam bukunya Manajemen sumber daya manusia (2002 : 12) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi dan sebagainya yang dapat digunakan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk organisasi atau perusahan.
Menurut Kenooy (1990) dalam buku MSDM strategi keunggulan kompetitif (2001 : 6) mengemukakan bahwa MSDM adalah suatu metode memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya MSDM Perusahaan (2002 : 2) mendefinisikan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap penggandaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga keraja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mulia Nasution dalam bukunya Pengantar Manajemen (1996 : 1) mengemukakan bahwa manajemen adalah aktivitas, perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengkoordinasian dengan mempergunakan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Pengertian Manajemen personalia menurut Flippo dalam bukunya manajemen personalia, (1996 :5) bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Berbicara masalah sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua aspek yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan dibandingkan dengan aspek kualitas, bahkan kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun non fisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu prasyarat utama.
Dalam teori manajemen banyak ditemukan berbagai definisi dan penjelasan tentang konsep manajemen yang sering berbeda satu dengan yang lainnya. Definisi itu dikemukakan dalam visi, misi, kapasitas pengalaman praktek, kultur dan lingkup organisasi. Tetapi, benang merah yang dapat ditarik dari sekian banyak definisi akan MSDM tersebut adalah, bahwa MSDM berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain kegiatan manajemen dilaksanakan dalam proses menyeluruh, berkesinambungan dan dilakukan secara formal.

B. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Sadli Samsuddin (2006 : 107) Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlkan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pengembangan lebih terfokus kepada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya hanya dapat diukur dalam jangka waktu panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan  atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya teknologi baru atau pasar produk baru. Banyak istilah yang digunakan untuk menggambarkan pengertian pengembangan sumber daya manusia. Dalam buku berjudul Personnel Management karangan Filippo, digunakan istilah ‘pengembangan’ untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan.
Tujuan organisasi atau instansi akan tercapai dengan baik jika para karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu Dinas Prasarana Wilayah Propinsi Sulawesi Selatan Sub Bagian Umum merasa pentingnya pengembangan sumber daya manusia karena tujuan dari pengembangan tersebut adalah untuk memperbaiki efektivitas dan kinerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

C. Pengertian dan Jenis-Jenis Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Pengembangan suatu sistem pendidikan dan pelatihan terpadu dalam kaitannya dengan upaya pengembangan sumber daya manusia umumnya dan pembangunan ketenagakerjaan khususnya kiranya memang merupakan keharusan dan kebutuhan yang semakin terasa dewasa ini. Kendatipun gagasan ini sesungguhnya bukan merupakan hal baru, namun rintisan pelaksanaannya berdasarkan konsep yang jelas.
Konsep sistem Pelatihan terpadu perlu mendapat prioritas pengembangannya, dengan beberapa kondisi yang ada dewasa ini terutama dalam konteks pembangunan sumber daya manusia dan pembangunan ekonomi nasional. Kebutuhan yang sangat terasa, misalnya penciptaan lapangan kerja, pengurangan pengangguran, pengembangan sumber daya manusia, yang pada gilirannya dibutuhkan tenaga profesional yang mandiri dan beretos kerja tinggi dan produktif.
Perubahan dan perkembangan organisasi berjalan dari waktu ke waktu tanpa dapat dihindari, baik yang didorong oleh perubahan lingkup organisasi itu sendiri ataupun yang dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas. Namun dapat dirasakan bahwa dalam menghadapi perubahan-perubahan tersebut tidak mudah, karena perubahan diharuskan terjadinya peningkatan, baik peningkatan secara kuantitatif maupun kualitatif.
Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja pada pekerjaannya sekarang.
Jadi pelatihan langsung berkaitan dengan performansi pekerja, sedangkan pengembangan (development) tidaklah harus. Pengembangan mempunyai skop yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes, dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (20003: 197) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tangggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Agar efektif, pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas yang terencana, dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.
Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para majikan menyokong pelatihan karena melalui pelatihan para pegawai akan menjadi terampil, dan lebih produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika para pegawai sedang di latih. Para pekerja menyukai pelatihan karena pelatihan membebaskan dari pekerjaan mereka atau meningkatkan kecakapan yang bisa digunakan untuk menguasai kedudukan yang sedang mereka duduki atau yang akan mereka duduki. Pelatihan juga sering dianggap sebagai imbalan dari organisasi, suatu simbol status, atau suatu liburan dari kewajiban-kewajiban kerja sehari-hari. Beberapa komentator yang menekankan arti simbolis dari pelatihan mengemukakan bahwa orang-orang menerima prestige dan balasan-balasan yang tidak dilihat lainya melalui pelatihan. Oleh karena itu pelatihan juga dapat memperbaiki kepuasan kerja.
Dalam peningkatan, pengembangan dan pembentukan tenaga kerja dilakukan melalui upaya pembinaan, pendidikan dan pelatihan. Ketiga unsur ini saling terkait, namun pelatihan pada hakikatnya mengandung unsur-unsur pembinaan dan pendidikan. Secara operasional dapat dirumuskan, bahwa pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktifitas dalam suatu organisasi.
Hasibuan dalam bukunya Sumber Daya Manusia (2001 : 70) mengatakan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehinggakaryawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat dikemukakan bahwa pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Sedangkan menurut Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia (1996 : 53) mengatakan bahwa Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan.
Pelatihan yang dimaksudkan  pada pengertian di atas merupakan pengertian yang luas dan tidak terbatas hanya usaha untuk mengembangkan keterampilan semata-mata.
Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus-menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam suatu organisasi. Secara spesifik, proses latihan itu merupakan serangkaian tindakan yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu. Tiap proses pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Itu sebabnya, tanggung jawab penyelenggara pelatihan terletak pada tenaga lini dan staf.
Setiap perusahaan yang menginginkan agar karyawan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien sama sekali tidak boleh meremehkan masalah pelatihan ini. Memang ada beberapa karyawan yang mampu memotivasi diri sendiri untuk dapat meningkatkan kemampuan dirinya tanpa campur tangan dari perusahaan yang bersangkutan. Namun dalam kenyataan jumlah karyawan yang mampu memotivasi diri sendiri masih sangat kecil. Di samping itu, kemungkinan pelatihan yang dilakukan oleh pribadi-pribadi tidak sesuai dengan keinginan dari perusahaan.
Karyawan lama dan yang sudah berpengalaman atau karyawan baru yang sudah berpengalaman perlu pula diberikan pelatihan. Dengan pelatihan diharapkan pengembangan diri mereka untuk dapat dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien. Mungkin pelatihan juga dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan baru atau sikap, tingkah laku, keterampilan. Dengan pengetahuan sesuai dengan tuntutan perubahan misalnya perubahan-perubahan teknologi, perubahan-perubahan metode kerja dan sebagainya menuntut pula perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan. Oleh karena itu perusahaan/instansi harus tetap merupakan pelopor bagi pelaksanaan pelatihan karyawannya.
Uraian-uraian tentang pengertian pendidikan dan latihan diatas mengidentifikasi unsur-unsur yang merupakan syarat agar suatu kegiatan dapat disebut pendidikan dan latihan, syarat-syarat tersebut antara lain:
a.           Pendidikan atau latihan harus dapat membantu karyawan guna membantu kemampuan, karena seorang karyawan yang menjadi efektif dalam seluruh pekerjaannya melalui usaha-usahanya sendiri tidak dapat digolongkan dalam usaha kegiatan latihan yang dilaksanakan perusahaan.
b.           Latihan/pendidikan yang dilaksanakan perusahaan harus dapat menimbulkan inovasi (perubahan) terhadap kebiasaan-kebiasaan seorang karyawa, sikap karyawan atas pekerjaan/tugas yang diemban maupun pengetahuan atau keterampilan yang mereka aplikasikan dalam pekerjaannya sehari-hari.
c.            Pelaksanaan pelatihan/pendidikan harus pula mempunyai implikasi yang erat dengan kegiatan perusahaan maupun bagian-bagian pekerjaan karyawan.
Melaksanakan pelatihan bagi karyawan memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, tetapi hasil yang diperoleh jauh lebihbesar daripada pengorbanan tersebut. Hal ini disebabkan dengan dilaksanakan pelatihan dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik, kerusakan dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, kecelakaan dapat dihindari dan lain sebagainya, semuanya ini merupakan keuntungan yang bisa diperoleh oleh perusahaan.
2. Jenis-Jenis Pelatihan
Adapun jenis pelatihan yang dikemukakan oleh Robert dan John dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002 : 7 ) sebagai berikut :
  1. Pelatihan Internal
Pelatihan di lokasi kerja (on the job training) cenderung dipandang sebagai hal yang sangat aplikatif untuk pekerjaan, menghemat biaya untuk mengirim karyawan untuk pelatihan dan terkadang dapat terhindar dari biaya untuk pelatihan dari luar. Meskipun demikian, para peserta pelatihan yang belajar sambil bekerja dapat menimbulkan biaya dalam bentuk kehilangan pelanggan dan rusaknya peralatan, mereka dapat juga menjadi frustasi bila keadaan tidak kunjung membaik.
  1. Pelatihan Eksternal
Pelatihan eksternal muncul karena beberapa alasan :
a.    Adalah lebih murah bagi perusahaan untuk menggunakan pelatihan dari luar untuk menyelenggarakan pelatihan di tempat dimana sarana pelatihan internal terbatas.
b.    Mungkin waktu yang tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi pelatihan internal.
c.     Staf sumber daya manusia mungkin tidak memiliki tingkat keahlian yang dibutuhkan uintuk materi dimana pelatihan diperlukan.
d.    Ada beberaapa keuntungan dimana para karyawan berinteraksi dengan para manajer dan rekan-rekan kerja perusahaan lain dalam suatu program pelatihan dilaksanakan di luar.

D. Metodologi dan Metode Pelatihan
1. Metodologi Pelatihan
Metodologi Pelatihan menurut Oemar Hamalik dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (2001 :  62) adalah strategi dan metode yang digunakan dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum pelatihan.
Ada tiga hal yang sangat esensial perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan Metodologi Pelatihan. Rencana pelatihan, metode pelatihan dan media pelatihan.
Pemilihan dan penggunaan metode dan media pembelajaran tersebut perlu mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1.           Tujuan Pelatihan, baik tujuan umum maupun tujuan khusus yang menitikberatkan pada perubahan perilaku peserta.
2.           Bahan yang akan disampaikan, berupa materi pelajaran yang disusun dalam Garis-Garis besar program pembelajaran.
3.           Waktu yang tersedia, sesuai dengan alokasi waktu yang telah ditentukan.
4.           Kemampuan pelatih menggunakan metode dan media komunikasi dalam proses pembelajaran.
5.           Tingkat kemampuan peserta khususnya perilaku awal.
Metodologi Pelatihan harus dilandasi oleh konsep dan prinsip-prinsip belajar-mengajar, karena pada dasarnya pelatihan adalah memberikan kemudahan kepada peserta latihan untuk melakukan kegiatan secara aktif. Dengan cara belajar ini peserta berusaha merumuskan masalah, mencari data dan memecahkan masalah sendiri.
2. Metode Pelatihan
menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia (1996 : 65) metode pelatihan adalah sebagai berikut :

  1. On the job training
On the job training merupakan metode latihan yang paling banyak dipergunakan atau juga disebut pelatihan langsung pada jabatan, bertujuan mengenalkan langsung pada peserta pelatihan tentang seluk-beluk tugas. Metode on the job training cocok bagi pelatihan karyawan baru, karyawan magang, penggunaan teknologi baru dan karyawan yang baru di promosikan pada jabatan baru. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada karyawan yang baru dilatih. Karena itu para manajer sering beranggapan bahwa sistem ini merupakan sistem yang ekonomis, karena tidak perlu menyediakan fasilitas khusus untuk latihan.
  1. Vestibule School / Training
Vestibule school merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus. Alasannya terutama adalah untuk menghindarkan para atasan langsung tersebut dengan tambahan kewajiban dan memusatkan latihan hanya kepada para ahli dalam bidang latihan.
Cara semacam ini bisa menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan yang telah dilatih dianggap tidak baik.
  1. Apprenticeship (magang)
Apprenticeship (magang) biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.
Program Apprenticeship biasa mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu.
  1. Kursus-kursus
Kursus-kursus merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada pelatihan.
Kursus-kursus ini biasa diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya), seperti kursus bahasa asing, kursus manajemen, kepemimpinan dan lain sebagainya.
Ada sejumlah alternatif  metode pelatihan yang dapat dipilih dan digunakan sesuai dengan kebutuhan proses pembelajaran yang hendak dilaksanakan oleh pelatih Menurut Oemar Hamalik dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (2001 : 63)
  1. Model Komunikasi Ekspositif
  2. Model Komunikasi Diskoveri
  3. Teknik Komunikasi Kelompok Kecil
  4. Pembelajaran Berprogram
  5. Pelatihan dalam Industri
  6. Teknik Simulasi
  7. Metode Studi Kasus
Untuk lebih jelasnya akan diuraikan satu persatu sebagai berikut :
1. Model Komunikasi Ekspositif
Pengajaran kelas menggunakan berbagai strategi dan taktik. Prosedurnya tergantung pada keterlibatan pelatih, tujuan yang hendak dicapai, besarnya kelompok dan faktor-faktor lainnya. Ada dua sistem yang termasuk dalam model ini, ialah :
1.1. Sistem satu arah. Tanggung jawab untuk mentransferkan informasi terletak pada pelatih. Para peserta bersikap pasif terhadap apa, bagaimana, perlu tidaknya komunikasi itu, tak ada balikan efektif dari pihak peserta kepada pelatih kecuali menunjukkan rasa senang atau tidak senang.
1.2. Sistem dua arah. Pada sistem ini terdapat pola balikan untuk memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan tepat. Jika sudah, maka pelatih akan memodifikasi cara penyajiannya, dan bila sambutan peserta belum tepat, maka pelatih akan memodifikasi sambutan tersebut.
2. Model Komunikasi Diskoveri
Model ini lebih efektif bila dilaksanakan dalam kelompok kecil, namun dapat juga dilaksanakan dalam kelompok yang lebih besar. Kendati tidak semua peserta terlibat dalam proses Diskoveri namun bermanfaat bagi peserta latihan.
2.1. Ceramah reflektif. Prosedur penyajian dalam bentuk merangsang peserta melakukan diskoveri di depan kelas. Pelatih mengajukan suatu masalah, dan kemudian peserta memecahkan masalah tersebut melalui proses diskoveri.
2.2. Diskoveri terbimbing. Pendekatan ini melibatkan para peserta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh pelatih. Peserta melakukan Diskoveri, sedangkan pelatih membimbingnya kearah yang tepat dan benar.
3. Teknik Komunikasi Kelompok Kecil
Kelompok kecil yang terdiri dari 10 orang peserta dapat melakukan komunikasi dua arah secara efektif. Teknik-teknik yang dapat digunakan adalah :
3.1. Tutorial perorangan. Metode ini dianggap sebagai cara belajar ideal, karena satu orang tutor berhadapan dengan satu orang peserta. Teknik ini penting terutama untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan konseptual.
3.2. Tutorial kelompok. Seorang pelatih membimbing satu kelompok peserta, yang terdiri dari lima sampai tujuh orang pada waktu yang sama. Menitik beratkan pada bimbingan terhadap individu-individu dalam kelompok.
3.3. Lokakarya. Peserta mendapat informasi tentang prosedur kerja dan asas-asaspelaksanaan suatu topik dengan metode tertentu. Selanjutnya peserta menerapkan informasi tersebut dalam bentuk tugas-tugas nyata sesuai dengan pilihannya sendiri.
3.4. Diskusi kelompok. Pemimpin kelompok merumuskan topik yang akan dibahas dan bertindak sebagai ketua kelompok.
4. Pembelajaran Berprogram
Model ini dapat dilihat sebagai proses yakni proses umum untuk merancang materi pelajaran, dan dapat dilihat sebagai produk suatu bentuk sistem pembelajaran di mana peserta belajar sendiri untuk mencapai tujuan tingkah laku dengan menggunakan materi pelajaran yang telah disiapkan sebelumnya, serta tidak memerlukan dukungan dari pihak pelatih. Program ini dikembangkan dalam berbagai bentuk, ialah :
4.1. Teks program linear. Sistem pembelajaran yang terprogram yang menggunakan teks program. Struktur teks Berbentuk linear yang tersusun dalam urutan tertentu pada satu garis linear. (praktek yang dilengkapi dengan alat uji).
4.2. Teks program bercabang. Bentuk linear dan bercabang dapat dicampurkan menjadi satu teknik yang yang mengandung berbagai kemungkinan, yang dapat digunakan untuk setiap latihan.
4.3. Media yang diprogram. Prinsip-prinsip pembelajaran berprogram dapat juga diterapkan dalam media pembelajaran yang digunakan dalam rangka belajar mandiri.
      5. Pelatihan dalam Industri
Metode ini mengembangkan pendekatan standar pengajaran dan latihan dalam pekerjaan. Prosedur latihan lebih sederhana terutama dalam latihan industri. Metode ini diterapkan dalam berbagai bentuk, seperti : Latihan kepemimpinan, latihan keselamatan, latihan untuk perbaikan, dan latihan pekerjaan. Bentuk programnya menggunakan dua kolom, yakni kolom langkah-langkah dalam tugas (apa yang akan dikerjakan), dan kolom perilaku (bagaimana mengerjakannya).
6. Teknik Simulasi
      Teknik simulasi dapat digunakan hampir pada semua program pelatihan yang berorientasi pada tujuan-tujuan tingkah laku. Latihan keterampilan menuntut praktek yang dilaksanakan dalam situasi nyata, atau dalam situasi simulasi yang mengandung ciri-ciri kehidupan yang nyata. Latihan simulasi adalah berlatih melaksanakan tugas-tugas yang akan dikerjakan sehari-hari.
7. Metode Studi Kasus
      Metode ini merupakan suatu bentuk simulasi yang bertujuan untuk memberikan pengalaman kepada peserta tentang cara membuat keputusan mengenai apa yang harus dikerjakan lebih lanjut, latihan memecahkan kasus-kasus sosial. Kasus-kasus yang dipelajari berdasarkan kejadian nyata, menggunakan informasi yang ada, tidak terlalu sederhana, sesuai dengan minat peserta, dan punya dampak tertentu terhadap peserta.
Adapun langkah-langkah pelatihan dapat dilakukan oleh seorang manajer antara lain :
1.    Menganalisa kebutuhan pelathan organisasi, yang sering disebut need analysis.
2.    Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.
3.    Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.
4.    Mengevaluasi program pelatihan.

E. Pengertian Kinerja
Istilah Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
 Secara umum kinerja diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata (menyelesaikan tugas-tugas) dengan masukan yang sebenarnya, atau kinerja adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan masukan atau output dengan input. Masukan dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan nilai fisik.
Menurut John Suprianto (1994 : 18) mengartikan, kinerja sebagai tingkat efisiensi dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan, atau cara memanfaatkan secara baik sumber-sumber dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kinerja atau peningkatan kinerja sangat tergantung pada kemampuan pegawai yang bersangkutan.

F. Pengertian Pegawai / Karyawan
Sebagaimana terlihat sepanjang sejarah maka kedudukan dan peranan pegawai negeri adalah penting dan menentukan, dalam UU No 8 Tahun 1974 BAB 1 Pasal 1 (2005 : 2) mengatakan bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. pegawai negeri adalah unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional.  Sedangkan Karyawan (www.depkop.go.id) adalah orang yang dipekerjakan dalam suatu perusahaan baik dalam menangani organisasi maupun usaha dan mendapatkan gaji dari perusahaan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA
Alwi M.S, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Cetakan pertama November. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.

Amstrong (1994). 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Di terjemahkan oleh Drs. Syafaruddin Alwi, M.S.  Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Gomes, Faustino Cordoso, 20003 Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke 4. Andi Offset, Yogyakarta.

Filippo, Edwin B, 1996. Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh M. Mas’ud, edisi kedua, jilid 1, penerbit Erlangga. Jakarta.

Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen pelatihan Ketenagakerjaan pendekatan Terpadu. Cetakan kedua Oktober. Pt. Bumi Aksara. Jakarta.

Hasibuan, H Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi, cetakan ke 3. Penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta.

John, H Jakson dan Robert, L Mathis. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 1. Buku ke 2. Penerbit Salemba. Jakarta.

Mardalis. 2006. Metode Penelitian, Suatu Pendekatan Proposal. Cetakan ke 8. Penerbit PT Bumi Aksara.

Morrison, James. 1993. Segi Manusia Dalam Manajemen. Aksara Baru. Jakarta.
Nasution, Mulia. 1996. Pengantar Manajemen

Nitisemito, S Alex. 1996. Manajemen Personalia. Cetakan ke 4. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Prabu. M Anwar. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Riduwan. 2004. Metode dan Teknik Menyusun Skripsi. Cetakan ke 1. Alfabeta. Bandung.

Samsuddin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke 1. CV. Pustaka Setia. Bandung.

Simanjuntak, J Payaman. 1997. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Lembaga penerbit Fakultas Ekonomi UI. Jakarta.

Statistik Perkoperasian 2005. (www.depkop.go.id/index.php?option, diakses 22 Agustus 2007)

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan ke 8. Alfabeta. Bandung.

Suprianto, John. 1994. Manajemen Kantor dan Pegawai. Yogyakarta.

Tohardi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, cetakan ke 3. Mandar Maju. Bandung.

Undang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang Undang-Undang Kepegawaian Lengkap. 2005. Sinar Grafika. Jakarta.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar