Kamis, 13 Oktober 2016

Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan

Perkembangan dunia perbankan yang sangat pesat mengharuskan bank-bank yang ada mendapatkan sumberdaya manusia yang berkualitas, untuk menghasilkan sumberdaya manusia yang diharapkan tersebut salah satu caranya dapat dilakukan dengan memotivasi sumberdaya manusia secara tepat.
Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan nasabah. Produktivitas dimulai dari kebutuhan nasabah dan berakhir pada persepsi nasabah. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan (:pekerja) dan pelanggan yang mencakup , ketepatan waktu yang berkaitan dengan kecepatan memberikan tanggapan terhadap keperluan-keperluan nasabah serta penampilan karyawan, berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian,  dan kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan, berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan nasabah, Berarti produktivitas yang baik dilihat dari persepsi nasabah bukan dari persepsi perusahaan. Persepsi nasabah terhadap produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang dapat berupa barang ataupun jasa.
   Harapan nasabah merupakan keyakinan sebelum menggunakan jasa yang akan dijadikan standar dalam menilai produktivitas jasa tersebut.
Untuk memotivasi sumberdaya manusia secara tepat digunakan motivasi dalam bentuk intrinsik yaitu pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu,dan motivasi dalam bentuk ekstrinsik merupakan pendorong yang bersumber dari luar diri pekerja berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Dalam penelitian ini penulis menfokuskan pada motivasi dalam bentuk ekstrinsik melalui pemberian bonus.
Pemberian bonus yang diberikan kepada karyawan tetap merupakan pemotivasian kerja yang bersifat fleksibel dan diukur dengan prestasi kerja, dimana pemberian bonus yang diberikan oleh pihak perusahaan sifatnya tidak tetap dan dapat diberikan sewaktu-sewaktu yang dialokasikan melalui keuntungan perusahaan, sampai saat ini pemberian bonus merupakan program yang bersifat berkesinambungan dan system yang tepat dalam memotivasi karyawan.
Dengan pemberian motivasi tersebut diharapkan kepada karyawan agar aktif berpartisipasi dalam aktivitas perusahaan,sehingga kebijakan-kebijakan yang diambil perusahaan dapat memberi arti dan bermanfaat bagi karyawan dan perusahaan.
Produktivitas karyawan dapat dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, dan apabila sudah mulai dirasakan penurunan produktivitas, maka harus diupayakan untuk mencari faktor penyebabnya, selanjutnya dicarikan pemecahan masalahnya agar masalah tersebut tidak berlarut-larut dan menghambat pencapaian tujuan perusahan. Produktivitas karyawan pada dasarnya merupakan kondisi obyektif pegawai dalam bekerja dan tampak ada hasil kerjanya. Oleh sebab itu, semakin tinggi produktivitas karyawan maka hasil kerjanya akan lebih efektif dan efisien, sebaliknya apabila produktivitas karyawan rendah, maka hasil  kerjanya kurang menunjukkan efektivitas dan efisiensi.
Gejala penurunan produktivitas karyawan dapat dilihat dari sikap terhadap pekerjaan, seperti penyelesaian tugas yang sering terlambat, tanggung jawab terhadap pekerjaan yang terlihat kurang di perhatikan sehingga mutu pelayanan rendah, hasil kerja yang diperoleh tidak maksimal karena tidak terpenuhinya hasil kerja yang sesuai standar atau tujuan yang diharapkan.

Sumber daya manusia menjadi aset utama pada sebuah perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan tergantung pada Produktivitas sumberdaya manusia di dalamnya. Produktivitas sumberdaya manusia ditentukan oleh motivasi kerja “daya pendorong” yang menimbulkan semangat kerja dan rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas dan hal tersebut juga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
A. Pengertian Sumberdaya Manusia
Sumberdaya manusia memiliki peranan vital dalam suatu organisasi/ perusahaan keberhasilan suatu organisasi didukung oleh sumberdaya manusia yang dilimikinya. Beberapa pendapat yang menjelaskan defenisi sumberdaya manusia adalah antara lain :
Menurut Faustino Cardoso Gomes ( 2003 : 1 ), dalam bukunya manajemem sumberdaya manusia. Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumberdaya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam yakni :
1. sumberdaya manusia ( human resource ) dan
2. sumberdaya non manusia ( non human resource )
Kemudian menurut Handari Nawawi dalam bukunya perencanaan sumberdaya manusia ( 2001 : 37 ), sumberdaya manusia adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain lain.
Uraian mengenai manusia sebagai sumberdaya menunjukkan bahwa manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah perusahaan, harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif dan efisien.
 Dengan demikian, yang dimaksud dengan sumberdaya manusia adalah keseluruhan kemampuan personel dalam menyelesaikan tugas atau kegiatannya sehingga dapat mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Dikatakan efektif jika seseorang mampu bekerja yang tepat, sedangkan efisiensi adalah apabila seseorang mampu melaksanakan tugas dengan benar, ini mengandung pengertian bahwa efisiensi yaitu pencapaian hasil yang maksimal dengan mempergunakan sumberdaya yang minimal atau terbatas.     

B. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
 Manajemen sumberdaya manusia suatu bidang yang  khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Berikut ini beberapa defenisi  manajemen sumberdaya manusia :
Menurut Malayu Hasibuan, dalam bukunya  Manajemen Sumberdaya manusia ( 2002 : 10 ). Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
 Manulang dalam bukunya Manajemen personalia, ( 2002 : 14 ) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi data direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.
Selanjutnya Alex S. Nitisemito, Dalam bukunya Manajemen Personalia ( 1998 : 10 ) mengemukakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi sumberdaya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan.
  Dengan memperhatikan uraian diatas jelaslah bahwa pokok dalam manajemen sumberdaya manusia adalah adanya tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu, kemudian diusahakan untuk mencapainya.
 Tercapainya tujuan organisasi atau lembaga hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi bersangkutan. Dimana suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau lembaga yang bersangkutan. 
Untuk mencapai tujuan tersebut, maka digunakan tenaga orang lain. Dengan demikian, seorang manajer dalam usahanya  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan  tidak bekerja sendiri, tetapi menggunakan tenaga orang lain atau bawahannya. Dan usaha seperti itu merupakan suatu proses sistematis dalam melakukan sesuatu. Oleh sebab itu, maka menurut uraian di atas planning, organising, leading dan controlling merupakan fungsi dari pada manajemen sumberdaya manusia..

C.    Pengertian Motivasi dan Bentuk Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Banyak istilah yang dikenalkan untuk menyebut motivasi atau motiv, antara lain kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan. Dan dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Menurut Manulang M dalam bukunya Manajemen Personalia        ( 2000 : 166 ) mengutip pendapat The Liang Gie Memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut :          “ Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan “. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Selanjutnya menurut Siswanto Sastrohadiwiryo dalam bukunya manajemen tenaga kerja Indonesia ( 2001 : 267 ) motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Lebih jelasnya tentang motivasi dapat dikemukakan pengertian menurut Susilo Martoyo, dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 1999 : 138 ) menyatakan bahwa motivasi berarti pemberian suatu motiv dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan atau keadaan. Jadi dapat pula dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak secara sederhana.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa : “manusia (seseorang) hanya melakukan kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan.” Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataanya kegiatan yang didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung berlangsung tidak efektif dan efisien.Hal ini berarti juga yang menjadi prinsip utama dari segi psikologis, bagi manajemen dimuka bumi adalah menciptakan kondisi yang mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa senang dan puas. Dengan kata lain manajemen sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien, jika para pekerja mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya.

2.    Bentuk Motivasi
Menurut  Handari Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003 : 359 ) membedakan dua bentuk motivasi kerja, kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut :
1.   Motivasi intrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara maksimal.
2.   Motivasi ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki  kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama di sebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja disekitar lebih banyak mengiringinya daripada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Dalam kondisi seperti tersebut di atas maka diperlukan usaha-usaha mengintegrasikan teori-teori motivasi, untuk dipergunakan secara operasional di lingkungan organisasi/ perusahaan. Bagi para manajer yang penting adalah memberikan makna semua teori, agar dapat di pergunakan secara operasional/ praktis dalam memotivasi para bawahannya.
Selanjutnya Handari Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003 : 373 ) ditegaskan kembali bahwa dalam memotivasi para pekerja yang banyak dipersoalkan adalah mengenai kompensasi tidak langsung, khususnya dalam bentuk insentif.
Yang dimaksud Insentif adalah penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.Disini penulis akan membahas insentif khususnya mengenai bonus.
Menurut Sondang P. siagian ( 2006 : 269 ), dalam bukunya Manajemen sumberdaya manusia menegmukakan bahwa bonus adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
Bonus tidak hanya membantu perusahaan mengendalikan biaya,namun juga mengankat kepuasan kerja karyawan.Perusahaan yang memberikan gaji kepada seorang karyawan membuat perubahan manajemen yang meningkatkan bayarannya sekarang,dimasa depan,dan pada saat pension.Namun hal ini jauh lebih mahal dari pada pembayaran bonus sekali waktu.Program bonus lebih mudah dipertahankan karena tidak memerlukan banyak dokumentasi dan fleksibel. 
Pemberian tambahan upah atau bonus diberikan pada karyawan dengan menghubungkan dengan prestasi kerja yang dicapai, kemudian pemberian bonus tersebut dimaksudkan agar karyawan dapat meningkatkan produktivitasnya disamping itu juga bertujuan mempertahankan para karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan.
 
D.  Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Heidjirachman dan suad husnan dalam bukunya manajemen personalia  ( 2002 : 204 ) bahwa pada garis besarnya motivasi yang diberikan biasa dibagi menjadi dua :
1. Motivasi positif adalah untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “ hadiah”.
 Ada beberapa cara untuk menggunakan motivasi positif :
1).  Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaiakan dengan baik
2). Informasi
Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan.
3). Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu. Cara ini mungkin bukanlah suatu alat yang mudah dipelajari, tapi merupakan pembawaan dasar dari manusia. Pemberian perhatian yang tulus, sukar dilakukan oleh seorang secara “asal” saja, sebab dapat dirasakan tulus ataukah tidak.
4)  Persaingan
Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur.
5)   Partisipasi
Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif bisa dikenal sebagai  “Democration Management ” atau konsultatif “ consultative supervision “.
6)  Kebanggaan
Penggunaan kebanggaan sebagai alat motivasi atau “ overlap “ dengan persaingan dan pemberian penghargaan.
7)  Uang
Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan.

2. Motivasi Negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi tekhnik dasar yang digunakan adalah lewat ketakutan-ketakutan. Model motivasi ini pada hakikatnya memnggunakan unsur “ Ancaman ” untuk memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu, sebab jika tidak ia akan kehilangan pengakuan, uang, atau jabatan.

E.  Teori Motivasi
Menurut Handari Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003 : 351-360)  motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa : “ manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk dilakukan.” Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataanya kegiatan yang didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung berlangsung tidak efektif dan efisien.
Berdasarkan prinsip utama tersebut telah dikembangkan 6 teori motivasi dari sudut psikologi, yang dapat di implementasikan dalam manajemen SDM dilingkungan suatu organisasi/ perusahaan. Keenam teori itu adalah :   
1.Teori Kebutuhan dari Maslow
Dalam teori ini kebutuhan diaritkan sebagai kekuatan/tenaga (energi) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi atau memuasakan kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi/ terpuaskan tidak berfungsi atau kehilangan kekuatan dalam memotivasi suatu kegiatan, sampai saat timbul sebagai kebutuhan baru, yang mungkin saja sama dengan sebelumnya
Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang malakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan selalu bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari : Kebutuhan fisik, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan social, Kebutuhan Status / Kekuasaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.
2. Teori Dua Faktor dari Herzbeg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah
a.       Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan / penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.
b.     Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene Factors). Faktor ini dapat berbentuk upah atau gaji, hubungan antara pekerja, supervisi tekhnis, kondisi kerja , kebijaksanaan perusahaan dan proses administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait  dengan kebutuhan yang lebih rendah dalam teori Maslow.
3.   Teori Prestasi (achievement ) dari  McClelland
Teori ini mengklasifikasi  motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi  yang dicapai ,termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam hubungannya dengan teori Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seseorang pekerja melakukan kegiatan belajar, agar menguasai keterampilan/keahlian yang memungkinkan Seorang pekerja mencapai suatu prestasi.
4.  Teori Penguatan  (Reinforcement)
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “hukum ganjaran (law of effect)” hukum itu menyatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Misalnya setiap memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau hadiah, maka cenderung untuk dipertahankan dengan mengulangi proses belajar yang pernah dilakukan. Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan karena cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.
5. Teori Harapan (Expectancy)
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan.” Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi yang erat untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha”. Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu.
Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa keterampilan atau keahlian dalam bekerja. Berdasarkan jenis dan kualitas keterampilan/keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan.
6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi
Dalam bekerja bertujuan untuk membentuk harapan. Dalam kenyataannya harapan bersifat subjektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Tujuan bersumber dari rencana strategic dan rencana operasional organisasi/perusahaan, yang tidak dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena itu tujuan bersifat objektif.

F.  Pengertian Produktivitas
Pencapaian tujuan perusahaan antara lain dipengaruhi oleh tingkat produktivitas setiap bidang dalam perusahaan. Dalam melaksanakan setiap kegiatan peran manusia sangat dominan, dimana peningkatan produktivitas tidak dapat dilaksanakan.
 Menurut J. Rafianto, dalam bukunya ‘’ produktivitas dan pengukurannya ’’ ( 1998 : 16 ) menyatakan bahwa :
Produktivitas adalah keluaran fisik perunit dari usaha produktif.
1.    Produktivitas adalah tingkat keefektifan dari manajemen                  industri di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi.
2.Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumberdaya digunakan bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.
3.    Produktivitas adalah mencapai tingkat (level 0  teringgi dari unjuk laku  performance) dengan pemakaian dari sumberdaya yang minim.
Selanjutnya Mochdarsyah Sinungan dalam bukunya ‘’ manajemen sumberdaya manusia ‘’ , ( 1998 : 20 ) menyatakan bahwa produktivitas didefenisikan sebagai perbandingan antara totalitas masukan (input) selama periode tersebut.
Defenisi yang di kemukakan oleh Mochdarsyah di atas memasukan semua pemakaian faktor-faktor produktivitas selama proses produksi hingga selesainya. Faktor-faktor produksi yang dimaksudkan itu terdiri dari tanah, bangunan, perlatan, dan tenaga kerja.
Dalam penjelasan tentang produktivitas, muncul berbagai situasi yang melandasimunculnya defenisi-defenisi tersebut sehingga belum ditemukan kesepakatan dari para ahli sarjana.




G.  Pengertian dan Jenis-Jenis Bank
 1. Pengertian Bank
Bagi suatu Negara, bank dapat dikatakan sebgai darahnya perekonomian suatu Negara. Oleh karena itu, peranan perbankan sangat mempengaruhi kegiatan ekonomi suatu Negara. Semakin maju suatu Negara maka semakin besar peranan perbankan dalam mengendalikan Negara tersebut. Artinya, keberadaan dunia perbankan semakin dibutuhkan pemerintah dan masyarakat.
UU Pokok Perbankan  Nomor 10 thn 1998  yang mengatur tentang pokok peraturan perbankan di Indonesia mendefenisikan bahwa bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat untuk meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.
3.   Pengertian menghimpun dana maksudnya adalah mengumpulkan atau mencari dana ( uang ) dengan cara membeli dari masyarakat luas dalam bentuk simpanan tabungan, giro, dan deposito. Kemudian menyalurkan kembali dalam bentuk kredit kepada mereka yang membutuhkan. Pembelian dana dari masyarakat ini dilakukan oleh bank dengan cara merangsang berbagai strategi agar masyarakat mau menanamkan dananya.
Pengertian bank menurut Kasmir ( 2002 : 24 ), adalah lembaga keuangan yang kegiatan utamanya adalah menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan kembali dana tersebut ke masyarakat serta memberikan jasa bank lainnya. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa bank adalah suatu badan atau lenbaga keuangan yang meliputi tiga kegiatan utama yaitu :
a.   Manghimpun dana
b.   Menyalurkan dana
c.   Memberikan jasa bank lainnya
2. Jenis-jenis bank
Di Indonesia saat ini terdapat beberapa jenis perbankan seperti yang diatur dalam undang-undang perbankan No.10 tahun 1998.Namun kegiatan utama atau pokok bank sebagai lembaga keuangan yang menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan dana.
Menurut kasmir ( 2004 : 20-31 ), dalam bukunya manajemen perbankan. Jenis perbankan dewasa ini ditinjau dari berbagai segi antara lain :
1.    Dilihat dari segi fungsinya
Menurut undang-undang No.10 tahun1998, maka jenis perbankan berdasarkan fungsinya terdiri dari :
b.   Bank umum
Bank umum adalah bank yang melaksanakn kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
c.   Bank perkreditan rakyat ( BPR )
Bank perkreditan rakyat adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
2.    Dilihat dari segi kepemilikannya
Ditinjau dari segi kepemilikan maksudnya adalah siapa saja yang memiliki bank tersebut. Kepemilikan ini dapat dilihat dari akte pendirian dan penguasaan saham yang dimiliki bank yang bersangkutan. Jenis-jenis bank tersebut adalah :
a     Bank milik pemerintah
b     Bank milik swasta nasional
c.     Bank milik asing
d,  Bank milik campuran
3.    Dilihat dari segi status
Jenis bank dilihat dari segi status sebagi berikut :
d.   Bank devisa
e.   Bank non devisa
4.    Dilihat dari segi cara menentukan harga :
f.    Bank yang berdasarkan prinsip konvensional
g.   Bank yang berdasrkan prinsip syariah


H. Pengertian Karyawan 
  Dalam melaksanakan pembangunan dua asset pokok yang harus dimiliki yakni sumberdaya alam dan sumberdaya manusia. Dari dua asset pokok ini sumberdaya manusia lebih penting daari pada sumberdaya alam. Karena bagaimanapun melimpahnya sumberdaya alam, tanpa adanya kemampuan sumberdaya manusia untuk mengolahnya, maka akan sia-sia saja.
Menurut Soekidjo Natoadmojo ( 1998 : 1 ) karyawan adalah sumberdaya manusia dalam suatu organisasi atau institusi yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas atau kemajuan organisasi atau institusi.

DAFTAR PUSTAKA.

Gomes, Cardosos, Faustino, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.

Heidjrachaman dan Suad Husnan, 1998, Manajemen Personalia, Edisi 4, penerbit BPFE yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P, 2002, MSDM, edisi revisi,Bumi Aksara Jakarta.

---------------, 2004, Dasar-Dasar Perbankan, Cetakan ketiga, Penerbit, Bumi Aksara, Jakarta.

Kasmir, 2002, Manajemen Perbankan, PT. Ghalia Indonesia, Anggota IKAPI Jakarta, 

Manulang,M, 2002, Manajemen Personalia, Balai Pustaka, Jakarta.

Martoyo, Susilo. 2002. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan kelima, Bina Aksara, Bandung.

Moekijat, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 8 penerbit CV Mandar Maju, Bandung.

Nawawi, Handari, 2001, Perencanaan Sumber Daya Manusia, cetakan I, Penerbit Gajah Mada University Press,Yogyakarta

Nitisemito, Alex. S, 1998, Manajemen Personalia, edsi 1, Ghalai, Indonesia, Jakarta. 
  
Ravianto. J, 1998, Poduktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas VIII, PT.Binama Teknika, Jakarta.

Sastrohadiwaryo, Siswanto. 2001.  Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara, Jakarta.


Tidak ada komentar:

Poskan Komentar