Rabu, 12 Oktober 2016

Motivasi dan Peningkatan Produktivitas Kerja

A. Pengertian Sumber Daya Manusia
            Manusia secara kodrat dan lahiriah mempunyai harkat, martabat dan nilai-nilai kepribadian yang semuanya merupakan anugerah Tuhan yang mutlak dan tidak dapat diganggu gugat. Oleh karena itu, manusia sebagai salah satu sumber daya yang utama dan terpenting dalam suatu organisasi. Dalam mencapai tingkat efisiensi dan efektifitas yang optimal dalam mengkombinasikan sumber-sumber daya dimana sumber daya manusia merupakan faktor determinan utama dari keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi.
            Sumber daya manusia menurut Hadari Nawawi, dalam bukunya “Perencanaan Sumber Daya Manusia” ( 2001 : 37 ), manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain-lain.
            Selanjutnya menurut Faustino Cardoso Gomes, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2003 : 1 ), sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang terdapat dalam perusahaan atau organisasi dapat dikelompokkan atas dua macam yaitu: sumber daya manusia dan sumber daya non manusia.
Ranupandojo, Pengantar Manajemen, (2001: 15), dikatakan bahwa personalia  dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni :
1.    Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan  tenaga kerja  yang mampu dan mau  bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.
2.    Karyawan dan organisasi, yang  menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan
3.    Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat  menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan perusahaan.
          M. Manullang, Manajemen Personalia, (2002; 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu  memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat  direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.  Edwin B. Flippo, Dasar-Dasar Organisasi, (1999: 128) bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
          Sedangkan menurut Muchdarsyah Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (2003 : 4) mengemukakan bahwa manajemen adalah sebuah proses yang khas dan terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
            Sumber daya manusia yaitu kemampuan manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi kebutuhan secara individual serta sasaram-sasaran social. Manusia aktif dan dominant dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumber daya manusia sering disebut dengan istilah Manajemen Personalia.
           Alex S. Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2000 : 10) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semakin semaksimal mungkin dakam pencapaian tujuan organisasi dan perusahaan.
      T. Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia (1996 : 5) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah menarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan baik tujuan individu maupun organisasi. Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan pada organisasi  sebuah kerja efektif. Untuk mencapai tujuan ini. Studi tentang manajemen persinalia menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tetap.      
        Kalau Edwin B Plippo, Manajemen Personalia menyatakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.    
      Definisi tersebut di atas secara umum disimpulkan  bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif.
      Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
      Fungsi operatif, adalah sebagai berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
 Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan konstribusi yang maksimal terhadap organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengolahan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.
Menurut Malayu Hasibuan, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2002 : 10 ), manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Alex S. Nitisemito , dalam bukunya “ Manajemen Personalia” (1998:10), manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan.
Selanjutnya Manulang, dalam bukunya “ Manajemen Personalia “       ( 2002 : 14 ), menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan data direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.

C.  Pengertian Motivasi
            Motivasi berasal dari bahasa latin, Mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
            Menurut Hadari Nawawi, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia “ ( 2005 : 351 ), mengemukakan kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan yang berlangsung secara sadar.
            Untuk lebih mengetahui tentang motivasi, perlu diketahui tujuan motivasi, asas-asas motivasi, alat-alat motivasi,jenis-jenis motivasi, metode-metode motivasi dan model-model motivasi.
1. Tujuan Pemberian Motivasi
      a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
      b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
      c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
      d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
      e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
       f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
      g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
      h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
       i.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
       j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2. Asas-Asas Motivasi
a.    Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
b.    Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi.
c.    Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d.    Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
e.    Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “ asas keadilan dan kelayakan “ terhadap semua karyawan.
f.     Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.
3. Alat-Alat Motivasi
            Menurut Malayu Hasibuan, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2001 : 221 ) membedakan tiga alat motivasi yaitu :
1.    Material Insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya:  kendaraan, rumah, dan lain-lain.
2.    Non material insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa, dan lain-lain.
3.    Kombinasi material dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa material ( uang dan barang ) dan non material ( medali, piagam ), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani.
            insentif adalah penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan pada pegawai yang bekerja secara baik. Misalnya dalam bentuk pemberian kendaraan, rumah dan lainnya. Disini penulis akan membahas material insentif.
      Pemberian berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar untuk kebutuhan ekonomis mampu membantu pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Misalnya saja dengan pemberian kendaraan,, seorang pekerja atau pegawai akan tiba di kantor dengan tepat waktu. Kemudian dengan pemberian itu dimaksudkan pegawai dapat meningkatkan produktivitas kerjanya dan dapat memotivasi dirinya untuk lebih bertanggung jawab dalam pekerjaannya.
4. Jenis-Jenis Motivasi
1.    Motivasi positif ( insentif positif ) manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2.    Motivasi negatif ( insentif negatif ), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik ( prestasinya rendah ). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

5. Metode-Metode Motivasi                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     
1.    Metode langsung ( direct motivation ), adalah motivasi ( material dan nonmaterial ) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2.    Metode tidak langsung ( indirect motivation ), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelncaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan perkerjaannya.


6. Model-Model Motivasi
1.    Model tradisional , mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan system insentif yaitu memberikan insentif material kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi, motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif ( uang-barang ) saja.
2.    Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan material dan nonmaterial karyawan maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan kebutuhan material dan non material.
3.    Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak factor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

D. Teori Motivasi
            Menurut Hadari Nawawi, dalam bukunya “ Manajemen Sumber Daya Manusia” ( 2002 : 2 ), mengemukakan bahwa manusia / seseorang hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan. Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataannya  kegiatan yang didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung berlangsung tidak efektif dan tidak efisien.
            Berdasarkan prinsip utama tersebut telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut psikologis, yang dapat diimplementasikan dalam manajemen SDM di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Keenam teori tersebut adalah :

1. Teori Kebutuhan dari Maslow
            Dalam teori ini kebutuhan diartikan sebagai kekuatan / tenaga            ( energi ) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi / terpuaskan tidak berfungsi atau kehilangan kekuatan dalam memotivasi suatu kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru, yang mungkin saja sama dengan yang sebelumnya.
            Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan, termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari : kebutuhan fisik, kebutuhan sosial,kebutuhan status/ kekuasaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Maslow tidak mempersoalkan kebutuhan spiritual, yang sebenarnya cukup penting/ dominan peranannya sebagai motivasi, terutama di lingkungan pemeluk suatu agama /kepercayaan pada Tuhan Yang Maha Esa.
            Sehubungan dengan itu Maslow mengetengahkan beberapa asumsi dari urutan atau tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya, dalam memotivasi para pekerja di sebuah organisasi/perusahaan. Asumsi itu adalah sebagai berikut :
  1. Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih dahulu. Kebutuhan ini adalah kebutuhan fisik ( lapar, haus, pakaian, perumahan dan lain-lain) dengan demikian kebutuhan yang terkuat yang memotivasi seseorang bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan, yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan fisiknya.
  2. Kebutuhan-kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah terpenuhi akan melemah atau kehilangan kekuatannya dalam memotivasi. Oleh karena itu usaha memotivasi dengan memenuhi kebutuhan pekerja, perlu diulang-ulang apabila kekuatannya melemah dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.
  3. Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, ternyata lebih banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang berada pada urutan yang lebih rendah. Misalnya untuk memenuhi kebutuhan fisik, cara satu-satunya yang dapat digunakan dengan memberikan penghasilan yang memadai/mencukupi. Sedang untuk kebutuhan aktualisasi diri dapat digunakan banyak cara yang memberikan kreativitas dan inisiatif para manajer.

2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
            Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah :
  1. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi ( motivator ) faktor ini antara lain faktor prestasi , faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.
  2. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja. Faktor ini dapat berbentuk upah /gaji, hubungan antar pekerja, supervise teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow.
Dalam implementasinya di lingkungan sebuah organisasi / perusahaan, teori ini menekankan pentingnya menciptakan / mewujudkan keseimbangan antara kedua faktor tersebut. Salah satu diantaranya yang tidak terpenuhi, akan mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak efisien.

3. Teori Prestasi ( Achivement ) dari McClelland
            Teori ini mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Dalam hubungannya dengan teori Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi, terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seorang pekerja melakukan kegiatan belajar, agar menguasai keterampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja mencapai suatu prestasi.

4. Teori Penguatan ( Reinforcement )
            Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran ( Law Of Effect )”. Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Misalnya setiap memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau hadiah, maka cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.
5. Teori Harapan ( Expectancy )
      Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan”. Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha“. Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu.
            Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa keterampilan/keahlian dalam bekerja yang diperoleh hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan.

6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi
            Dalam bekerja bertujuan untuk membentuk harapan. Dalam kenyataannya harapan bersifat subyektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Tujuan bersumber dari rencana strategi dan rencana operasional organisasi/perusahaan, yang tidak dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena itu bersifat objektif.
            Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi/perusahaan atau unit kerjanya dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Dalam keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para pekerja memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif dan efisien.

E.  Pengertian Produktivitas
            Produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja dan teknik operasional. Secara filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan yang pada dasarnya mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja.
            Menurut Mochdarsyah Sinungan, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”  ( 1998 : 20 ), menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara totalitas masukan ( input ) selama periode tersebut.
            Definisi yang dikemukakan oleh Mochdarsyah tersebut memasukan semua pemakaian faktor-faktor produktivitas selama proses produksi hingga selesainya. Faktor-faktor produksi yang dimaksudkan itu terdiri dari tanah, bangunan, peralatan dan tenaga kerja.
            Selanjutnya menurut J. Rafianto, dalam bukunya “Produktivitas dan Pengukurannya” ( 1998 : 16 ), menyatakan bahwa : Produktivitas adalah keluaran fisik perunit dari usaha produktif.
  1. Produktivitas adalah tingkat keefektifan dari manajemen industri di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi.
  2. Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama didalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.
  3. Produktivitas adalah mencapai tingkat ( level 0 tertinggi dari unjuk laku performance ) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.
Dalam penjelasan tentang produktivitas, muncul berbagai situasi yang melandasi munculnya definisi-definisi tersebut sehingga belum ditemukan kesepakatan dari para ahli. 

F.  Pengertian Pegawai
            Dalam melaksanakan pembangunan dua asset pokok yang harus dimiliki yakni sumber daya alam dan sumber daya manusia. Dari dua asset pokok tersebut sumber daya manusia lebih penting daripada sumber daya alam. Karena bagaimanapun melimpahnya sumber daya alam, tanpa adanya kemampuan sumber daya manusia untuk mengolahnya, maka akan sia-sia saja.

            Menurut Soekidjo Natoadmojo ( 1998 : 1 ), pegawai adalah sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau institusi yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas atau kemajuan organisasi atau institusi.
DAFTAR PUSTAKA

Djafar, Syamsuddin, EK, 2001, Statistik I & II, penerbit Yayasan Pembangunan Kawasan Timur Indonesia.

Gomes, Cardoso, Faustino, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.

Hasimbuan, Malayu S.P, 2002, MSDM, edisi revisi, Bumi Aksara Jakarta.
Heidjarachman dan Suad Husnan, 1998. Manajemen Personalia, Edisi 4, Penerbit BPFE Yogyakarta.

Manulang,M, 2002, Manajemen Personalia, Balai Pustaka, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 2002, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.

Nawawi, Hadari, 2001, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesatu, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Ravianto. J, 1998, Produktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas VIII, PT. Binama Teknika, Jakarta.

Sudarmono, Gito, 1998, Manajemen Personalia, Cetakan Ketujuh, Penerbit BPFE, Yogyakarta.


Tidak ada komentar:

Poskan Komentar