Sabtu, 15 Oktober 2016

Kompensasi Finansial dan Kinerja Pegawai

A   Pengertian Sumber Daya Manusia
      Human Resources Management dapat pula disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resources Management ini mengkhususkan diri dalam  bidang personalia atau bidang kepegawaian, dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.
      Manullang, M dalam bukunya Manajemen Personalia, (2002 : 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan teknologi semakin  meningkat dan berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen  Personalia  mempunyai tugas untuk  mempelajari  dan  mengembangkan cara berbagai cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri kedalam suatu posisi lain tampa kehilangan perspektif, dan kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.
      Ranupandojo, dalam bukunya Pengantar Manajemen, (2001 : 15), dikatakan bahwa personalia  dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni :
     1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan  tenaga kerja  yang mampu dan mau  bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.
     2.  Karyawan dan organisasi, yang  menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan
     3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat  menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan perusahaan.
      M. Manullang, dalam bukunya Manajemen Personalia, (2002 : 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu  memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat  direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja.  Edwin B. Flippo, dalam bukunya Dasar-Dasar Organisasi, (1999 : 128) bahwa Personnel Management adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
      Sedangkan menurut Muchdarsyah dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (2003 : 4) mengemukakan bahwa manajemen adalah sebuah proses yang khas dan terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
      Sumber daya manusia yaitu kemampuan manusia yang merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi kebutuhan secara individual serta sasaram-sasaran social. Manusia aktif dan dominant dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumber daya manusia sering disebut dengan istilah Manajemen Personalia.
      Alex S. Nitisemito, Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2000 : 10) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semakin semaksimal mungkin dakam pencapaian tujuan organisasi dan perusahaan.
      T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1996 : 5) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah menarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan baik tujuan individu maupun organisasi. Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan pada organisasi  sebuah kerja efektif. Untuk mencapai tujuan ini. Studi tentang manajemen persinalia menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tetap.      
        Kalau Edwin B Plippo dalam bukunya Manajemen Personalia (2000 : 23) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.    
      Definisi di atas secara umum disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif.
      Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
      Fungsi operatif, adalah sebagai berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja.

B   Pengertian Kompensasi

      Kompensasi merupakan salah satu unsure motivasi karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja. Masalah kompensasi bukan hanya menjadi penting  karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah kompensasi ini enting juga karena kompensasi yang diberikan ini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja pada karyawan.
      Dengan demikina, maka perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien dalam hal penggunaan tenaga kerja.    
      Kompensasi pada dasarnya tidak sama dengan upah meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi paling besar. Kompensasi selain terdiri dari upahnya, dapat juga berupa tunjangan innatural, fasilitas kendaraan dan masih banyak yang lain dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima secara tepat.
       Basu Swastha dalam bukunya Pengantar Bisnis (1999 : 267 ) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
     Untuk memahami masalah kompensasi, hendaknya perusahaan mempunyai pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat tersebut dalam jumlah serta berpedoman pada factor-faktor kompensasi itu dengan segala factor-faktor yang mempengaruhi sehingga perusahaan tersebut dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat.
      Menurut J. Soedarsono dalam bukunya Pengantar Ekonomi perusahaan (2002 : 77) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan secara teratur oleh perusahaan kepada karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
      Faktor-faktor yang menentukan besarnya kompensasi menurut J Sudarsono ( 2002 : 78 ) adalah sebagai berikut :
      1.  Serikat buruh/ organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan tidak berpengaruh maka tingkat kompensasi relative kecil.
3     Efektivitas karyawan
Jika efektivitas kerja karayawan baik,maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau efektivitas kerjanya buruk, maka kompensasi kecil.
4     Pemerintah dengan undang-undang dan Kepresnya
Pemerintah dengan disertai dengan Undang-Undang dan Kepresnya menetapkan besarnya upah/ balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat menentukan supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya nbalas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajian melindungi parta karyawan dari tindakan sewenang-wenang.
5     Biaya hidup
Bila biaya hidup di daerah itu cukup tinggi, maka tingkat kompensasi semakin besar, akan tetapi sebaliknya jika biaya hidup daerah tertentu agak rendah dibandingkan dengan tertentu, maka ia akan menerima gaji relative kecil. 
6     Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menjabat yang relative tinggi maka akan menerima gaji yang lebih besar. Sebaliknya pejabat yang menjabat jabatan yang rendah maka akan menerima gaji yang relative kecil
7     Pedidikan dan pengalaman
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka gaji/ batas jasa akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilan lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/ kompensasinya lebih kecil.
8     Kondisi perekonomian nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena mendekati full employment sebaliknya pula jika kondisi perekonomian kurang maju, maka tingkat upah rendah, karena banyak terdapat pengangguran.
9     Jenis dan fifat pekerjaan
Kalau sifat dan jenis pekerjaan itu mengerjakan sulit/ sukar dan mempunyai resiko besar, maka tingkat upah atau balas jasa semakin besar. Tetapi sifat dan jenis pekerjaan itu pekerjaannya mudah dan resikonya kecil, maka tingkat upah/ balas jasanya relative rendah.

C   Pengertian Kinerja Pegawai

      Kinerja dalam suatu kegiatan berarti bagaimana cara menjalankan tugas yang telah dilimpahkan kepadanya, dengan mempunyai rasa tanggung jawab pada diri sendiri dan memang perlu dipertanggung jawabkan dari segala sesuatu yang telah dikerjakan, oleh S. Sagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (2000 : 21).  Seorang pegawaii  telah  resmi  menjadi  pegawai  pada  suatu  instansi  apakah  pemerintah  maupun memperlihatkan keterampilan apa yang perlu ditonjolkan atau pegawai mempunyai keterampilan tertentu untuk menopang mereka untuk menduduki jenjang lebih dibandingkan dengan pegawai lain yang fungsinya agar pekerjaan yang dilimpahkan mempunyai nilai lebih dibandingkan pegawai yang sama sekali tidak ada keterampilan yang dimiliki.
      Dalam hal ini sessuatu yang akan dikembangkan melalui pegawai, akan tetapi apakah pegawai itu sendiri mampu memperdayakan kekuatan dengan tidak memiliki keterampilan khusus yang harus dibina dan perlu diperhatikan oleh pimpinan agar sumber daya manusia dapat berkembang melalui pelatihan dan kursus-kursus.
      Dengan demikian, segala sesuatunya tergantung pada pegawai itu sendiri, sebab kalau pegawai itu sendiri mampu berkarier dengan segala sesuatunya didukung oleh sarana dan prasarana yang menunjang akan bisa berkembang. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi berarti karyawan tersebut mempunyai nilai tambah sendiri untuk mengembangkan karier.
      Selanjutnya, karyawan yang mempunyai potensial untuk menjalankan tugas yang diembangnya, maka posisi mereka bisa dia mengetahui arah kemana nanti kegiatan yang harus di laksanakan, sehingga dapat mengetahui sampai jauhmana tingkat pengetahuan seorang karyawan.
3     Penilaian Kinerja Karyawan
Hal melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan atau prestasi  kerja,  seorang  karyawan  harus  memiliki  pedoman  dan  dasar-dasar penilaian. Dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam  aspek - aspek penilaian. Aspek penilaian di sini adalah hal-hal yang pada dasarnya  merupakan  sifat - sifat  atau  ciri - ciri  yang  dapat  menunjukkan bahwa  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  tertentu  dapat  berjalan  dengan lancar  dan  berhasil  dengan  baik.  Kata  lain  ciri - ciri  dari  pelaksanaan pekerja yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pekerjaan yang bersangkutan.
Pengertian penilaian kinerja menurut Roger Belows adalah “Suatu penilaian priodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya”.
Menurut Dale S. Beach (2002 : 4), penilaian kinerja adalah “Sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan”.
Menurut Bernardin dan Russel penilaian kinerja adalah “Cara mengukur kontribusi individu (karyawan), kepada organisasi tempat mereka bekerja”. Sedang menurut Cascio (1995 : 33), penilaian kinerja adalah “Sebuah gambaran atau deskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok”.
2Dasar-Dasar dan Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Dasar-dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan. Standar penilaian secara garis besar dibedakan atas dua :
a.  Tangible standar, yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini terbagi dua :
i.    Standar dalam bentuk fisik, berupa standar waktu, kuantitas, kualitas.
ii.   Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya, penghasilan dan standar investasi.
b. Intangiable standar, yaitu sasaran yang tidak dapat diukur, misalnya perilaku, kesetiaan, partisipasi serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
c.  Unsur-unsur penilaian kinerja
1.    Prestasi kerja, dapat menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan.
2.    Tanggung jawab, menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanannya, pekerjaannya, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya ;
3.  Ketaatan (kesetiaan), mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasinya yang tercermin dari kesediaaan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari ronrongan orang-orang yang tidak bertanggung jawab.
4.  Kejujuran (integritas), menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
5. Kerjasama  (kooperatif),  menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horisontal sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6. Prakarsa, menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
3     Kepemimpinan (Leader Ship), menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif.
4       Kreativitas, menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

D   Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu SP Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 76) menyatakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, lonseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki pebguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relative singkat.
T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu :
1.  Productivuty (Produktivitas personil dan organisasi)
2.  Quality (kualitas produk organisasi)
3.  Human resource Plannng (perencanaan sumber daya manusia)
4.  Morale (semanagat pernonil dan iklim orgaqnisasi)
5. Inderect comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
6.  Health amd safety (kesehatan mental dan fisik)
7.  Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya personil)
8.  Personil  growth  ( pertumbuhan  kemampuan  personil   secara individual)
      Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut, maja dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah :
3      Produktivitas kerja meingkat
4      Pengurangan pemborosan
5      Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai
6      Memperbaiki metode dan system kerja
7      Meningkatkan pelayanan
8      Mengembangkan morak pegawai
9      Peningkatan karir pegawai
10    Konseptual dan kepemimpinan
11    Memperbaiki komunikasi serta
12   Meingkatkan pengetahuan sebaguna pegawai.      

E   Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Pegawai  

      Peningkatan kerja pegawai tergantung pada motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan   ditunjuk untuk membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.
            Adapun faktor-faktor yang mendukung peningkatan kinerja pegawai, sebagai  berikut :
1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri
2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati
3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi
4. Adanya keterampilan dimiliki.
5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan
6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras
7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.
      Berdasarkan faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung tersebut. 
      Menurut Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (1999 : 201) menyatakan bahwa  kalau seorang pegawai nanti ada motivasi kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai dedi kasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja.
      Penjelasan di atas bahwa pegawai itu tidak mengharap kan suatu tunjangan atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.  

F   Evaluasi Kinerja Pegawai

       Kinerja identik dengan prestasi kerja yang merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian atau hasil yang dicapai dari pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi.
      Berikut ini menurut John Soeprihanto dalam bukunya Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, (2000 : 219) mengemukakan bahwa kinerja berasal dari kata kerja yang dapat diartikan bahwa kegiatan yang dilaksanakan, maka kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  
      Selanjutnya Ridyah Hanafi dalam bukunya Pengantar Manajemen (2002 : 137) menyatakan bahwa (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
      Lebih lanjut B. Siswanto Sastrohadiwirya dalam bukunya Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif ( 2000 : 235 ) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Pada umumnya kerja seseorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan tenaga kerja yang bersangkutan.
      Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 19 Tahun 1997 mengartikan bahwa kinerja kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya..
      Berdasarkan peraturan pemerintah tersebut adalah merupakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang tugas yang diberikan kepadanya dapat terus ditingkatkan, maka diperlukan penilaian terhadap kinerjanya. Berhubungan dengan penelitian tersebut, maka menurut Moekijat dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001 : 197) menyatakan bahwa penilaian sebaiknya menciptakan suatu gambaran yang cermat tentang pelaksanaan pekerjaan dari seseorang individu. Untuk mencapai sasaran ini sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis mempunyai standar dan menggunakan ukuran yang dapat dipercaya.
        Untuk dapat mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya serta manfaat yang telah diperoleh dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya, maka kiranya perlu diadakan evaluasi kinerja.
      Evaluasi kinerja menurut B. Siswanto Sastrodiwiryo dalam bukunya Produktivitas Kerja Bagi Eksekutif (2000 : 220) menyatakan bahwa evaluasi merupakan protes deskripsi perilaku para peserta secara kualitatif dari sisi pandangan pendidikan dan pelatihan, evaluasi dapat diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk meningkatkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan program pendidikan dan pelatihan.
      Sedangkan merurut Gugup Kismono  dalam bukunya Pengantar Bisnis (2000 : 173) menyatakan bahwa evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesuksesan atau kegagalan penarikan antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang diterima, dan penempatan karyawan yang berhasil.
      Lebih lanjut merurut Gugup Kismono  dalam bukunya Pengantar Bisnis (2000 : 178) mengemukakan penilaian kinerja merupakan prose berkesinambungan yang mencakup :
1.   Evaluasi terhadap kinerja
2.   Sasaran untuk meningkatkan kinerja
3      Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran di masa yang akan datang.
4      Sistem umpan balik yang memungkinkan pemimpin dan karyawan memantau kinerjanya.
5     Pertemuan secara periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk membahas kemajuan karyawan terhadap sasaran.

6     Tindakan koreksi karyawan tersebut berusaha untuk mencapai sasarannya.


DAFTAR PUSTAKA

Flippo. B. 2002. Cprinplpes Of Personal Management, Fourt  Edition, Tokyo McGraw Hall, Kagokusa. Ltd.

Hani Handoko, T, 1996,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, SP, 1998, Manajemn Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,  Ghalia Indonesia, Jakarta.

J Soedarsono, 2002,  Pengantar Ekonomi Perusahaan, Cetakan Kedua, Mandar Maju, Bandung

Kismono, Gugup,. 2000, Pengantar Bisnis, BPFE, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Manullang, M. 2002, Manajemen Personalia, Cetakan Kesembilan, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Muhdarsyah, 1999, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia  PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Moekijat, 2001, Manajemsn Sumber Daya Manusia, Edisi Ketujuh, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nitisemito, Alex .S, 2000, Manajemen Personalia, Edisi Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ranupandoyo 2001, Pengantar Manajemen, Edisi Kedelapan, Cetakan Kelima, Bina Aksara, Bandung.

Siagian, SP, 2000,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan Pertama, Edisi Ketiga, Binaman Pustaka, Jakarta.

Siswanto Sastrohadrya, B, 2000, RProduktivitas Kerja Bagi Eksekutif, Edisi Ketiga, PT. Gramedia,  Jakarta.

Swastha Basu, 1999, Pengantar Bisnis, Edisi Kedua, Cetakan Kelima, Bumi Aksara, Jakarta.

Soeprihanto, John, 2000, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar