Rabu, 10 Februari 2016

PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA KOTA XXX (MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Penanganan sumber daya manusia agar lebih memberikan kontribusi positif bagi organisasi perlu dilakukan suatu manajemen terhadap sumber daya manusia untuk menggali potensi-potensi yang ada agar dapat dimanfaatkan sebagaimana mestinya. Sebelum membahas lebih lanjut mengenai manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu penulis mengutip beberapa pengertian sumber daya manusia itu sendiri. Menurut Hasibuan (2000:241), Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya fikir dengan fisik yang dimiliki seorang individu yang sangat menentukan kecepatan dan ketepatan kualitas hasil pekerjaan, sehingga bila semua jenis dan sumber tingkat kerja dipadukan dengan baik akan didapatkan irama kerja yang dinamis dan produktif.sedangkan menurut Fathoni (2006:11) sumber daya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling penting,yang dimiliki oleh suatu organisasi sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kemudian Nawawi (2000:40), mendefinisikan sebagai berikut: 1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan organisasi disebut juga personil, tenaga kerja atau karyawan. 2. Sumber daya manusia adalah potensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3. Sumber daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material dan non finansial). Beberapa pengertian yang dikemukakan di atas dapat ditarik kesimpulan sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dalam sebuah organisasi yang dijadikan sebagai aset dan modal dikarenakan manusia memiliki potensi yang sangat besar untuk menentukan keberhasilan organisasi dalam mewujudkan tujuannya. Selanjutnya pengertian manajemen sumber daya manusia, penulis mengutip pendapat Hasibuan (2006:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Panggabean (2002:15), manajeman sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.kemudian Alwi (2001:6), mendefinisikan sebagai berikut : 1. Manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana orang-orang dapat dikelolah dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi. 2. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu metode memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan manajemen sumber daya manusai ke dalam strategi bisnis. 3. Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan yang khas terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha me4ncapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural dan tehnik-tehnik personel. ketiga definisi itu dikemukakan dalam visi, misi, kapasitas pengalaman praktek, kultur,lingkup organisasi dan orientasi pandangan yang mungkin yang mungkin berbeda tetapi dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi tujuan organisasi. Simamorah (1999:154), memberi pengertian bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian mengenai strategi, proses dan aktifitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupan suatu proses yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis dan evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja untuk mencapai tujuan perusahaan. B. Pengertian dan Bentuk Motivasi Motivasi untuk setiap orang adalah bagaimana merealisir konsep yang ada pada dirinya,yaitu bagaimana hidup ini dapat dijalani dalam suatu cara sesuai dengan peran dan fungsinya sehinggah dapat mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuan dirinya.setiap organisasi bagaimanapun besarnya akan memiliki pimpinan atau manajer, selalu bekerjasama dengan bawahannya dengan kata lain tidak bekerja sendiri, tetapi meminta bantuan orang lain untuk mengerjakan pekerjaannya. Dalam setiap usaha dimana sekelompok orang-orang melakukan pekerjaan secara bersama-sama dalam mencapai tujuan tertentu,dan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut tentunya didasari dengan motivasi. Motivasi berasal dari kata “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak yang hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka ingia bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan, ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya suatu organisasi bukan saja mengharapkan karyawan atau pegawai yang mampu, cakap,terampil tetapi yang terpenting adalah mereka ingin bekerja dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak memiliki keinginan untuk bekerja dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimilikinya.namun yang perlu diketahui bahwa motivasi itu tidak dapat dipaksakan melainkan muncul dari diri sendiri, dengan demikian motivasi itu bersifat indivudual dalam arti setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hinggah berbagai tingkat. Ada hal menarik dan perlu diamati pada perilaku manusia yang beraktivitas dalam suatu organisasi dimana ada manusia yang tidak atau kurang mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya, ada pula yang memiliki potensi kemampuan tetapi tidak ada keinginan melaksanakan tugasnya dengan baik serta adapula yang mampu memamfaatkan potensinya dengan baik sehingga ada kemudahan memotivasi dirinya untuk melaksanakan tugas serta fungsi dengan baik,hal ini karena adanya dorongan dari dalam dan biasanya perilaku seperti ini menganggap dirinya bahagian dari organisasi tempatnya bekerja. Irawan, dkk, (1997:235) mengemukakan bahwa: “Motivasi adalah hasrat atau keinginan seseorang meningkatkan upaya untuk mencapai target atau hasil. Motivasi juga dapat berarti rangsangan atau dorongan untuk membangkitkan semangat seseorang atau kelompok”. Menurut Mitchell dalam Winardi (2002:1) bahwa: … “motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (valunter) yang di arahkan kea rah tujuan tertentu”. Sedangkan Sarwoto (1997:135) mengemukakan bahwa “Motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) kerja kepada karyawan sedimikian rupa sehinggah bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan”. Menurut Manahan (2004:80) bahwa Motivasi adalah berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan, dan reaksi subjektif macam apakah yang timbul dalam organisasi ketika semua ini berlangsung. Indriyo dan I nyoman sudita (1997:29) Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Moekijat (1999:130) mengemukakan bahwa: Motivasi adalah setiap perasaan atau keinginan-keinginan yang sangat mempengaruhi sehingga individu didorong untuk bertindak. Motivasi adalah pengaruh kekuatan yang menimbulkan kelakuan. Motivasi adalah proses dalam menentukan gerakan atau perilaku individu. Dari definisi diatas yang dikemukakan memberi gambaran bahwa Motivasi adalah suatu dorongan atau keinginan dari dalam diri seseorang, yang menimbulkan rangsangan untuk bertindak melakukan suatu tindakan yang menurut penilaiannya dapat memberi mamfaat baginya agar keinginan terpenuhi. Adapun bentuk-bentuk Motivasi terdiri atas dua yaitu: 1. Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang timbul karena adanya faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Hal ini merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi dan ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut. 2. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang timbul karena adanya faktor dari luar diri manusia dan tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan tetapi dikendalikan pihak lain, faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya. Misalnya: Insentif/gaji, tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, kebutuhan keamanan, kebutuhan aktualisasi diri dan sebagainya. C. Asumsi Dasar Motivasi Menurut Winardi (2001:67) motivasi mempunyai hubungan dengan perilaku manusia, dimana dalam pelaksanaannya dilandasi oleh beberapa asumsi dasar yaitu : 1. Ada pendapat umum yang menyatakan, bahwa motivasi merupakan suatu hal yang baik. Motivasi sangat memberikan energi positif karena dapat memacu semangat dan perasaan yang enak dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 2. Motivasi merupakan salah satu diantara berbagai macam faktor yang masuk ke dalam kinerja seseorang. Hal yang juga tidak kalah pentingnya adalah faktor-faktor seperti kemampuan, sumber-sumber daya, dan kondisi-kondisi di mana seseorang bekerja. 3. Motivasi merupakan hal yang langkah dan memerlukan penggantian secara periodik. Teori motivasi dan praktik-praktik motivasional berkaitan dengan proses-proses yang tidak pernah berakhir, hal mana berlandaskan asumsi, bahwa motivasi dapat menguap dengan berlangsungnya waktu. 4. Motivasi merupakan sebuah alat dengan apa para pimpinan dapat mengatur hubungan-hubungan pekerjaan di dalam organisasi-organisasi. Apabila para pimpinan memahami apa yang merangsang orang-orang yang bekerja untuk mereka, maka mereka dapat menyesuaikan tugas-tugas pekejaan dan imbalan-imbalan demikian rupa hingga orang-orang tersebut bergairah untuk bekerja. D. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prsetasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lembaga Administrasi Negara (1999 : 3) “memberikan pengertian kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi”. Kinerja diatas ditujukan pada suatu bentuk organisasi yang artinya adalah kemampuan organisasi dalam melaksanakan suatu program yang telah disusun untuk mencapai apa yang jadi tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi antara hasil yang dicapai (output) dengan yang dikorbankan (input) Atmosudirjo (1997 : 11) menyatakan “bahwa kinerja berarti prestasi kerja atau prestasi penyelenggaraan sesuatu”. Pengertian ini cukup sesderhana, tetapi mengandung makna yang sangat luas, dimana kinerja dikatakan sebagai suatu prestasi prestasi yang dimaksud disini tidak semata-mata apa yang telah dicapai tetapi harus diukur berapa besar pengorbanan yang harus ditanggung dalam mencapai hasil. Kinerja sebagai suatu perbuatan yang ditujukan oleh organisasi dalam melaksanakan aktifitasnya, maka kinerja harus nyata terlihat, dapat diamati dan dapat diukur. Irawan dkk (1997 : 12) memberikan defenisi sebagai berikut : “Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat kongkrit, dapat diamati dan dapat diukur”. Menurut Moelyono (1997 : 187) “Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang dapat diperhatikan”. Menurut Prwawirosentono (1999 : 136) didalam organisasi dikenal 3 jenis Kinerja yaitu : 1. Kinerja administrasi (operation performance) 2. Kinerja operasi ( operation performance) 3. Kinerja strategi (strategic performance) untuk memperjelas ketiga jenis kinerja di atas akan dikemukakan sebagai berikut : 1. Kinerja administrasi (operation performance) Kinerja administrasi berkaitan dengan kinerja organisasi termasuk didalamnya tentang struktur administrative yang mengatur hubungan otoritas (wewenang) dan tanggungjawab dari orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit – unit kerja yang terdapat dalam organisasi, disamping itu kinerja administrasi berkaitan dengan kinerja dari mekanisme aliran informasi antara unit kerja dalam organisasi, agar tercapai sinkronisasi kerja antara unit kerja. 2. Kinerja Operasi (operation performance) Kinerja operasional berkaitan dengan aktivitas penggunaan setiap sumber daya yang ada dalam organisai. Kemampuan mencapai efektifitas penggunaan sumber daya tergantung sumber daya manusia yang mengerjakannya. Seseorang pimpinan harus mempunyai kemampuan untuk mengelola sumber daya dapat mengancam kelangsungan hidup organisasi. 3. Kinerja strategi (strategic performance) Kinerja strategi dievaluasi atas ketetapan dalam memiliki lingkungan dan kemampuan adaptasi (penyesuaian) atas lingkungan. Biasanya kebijaksanaan strategi dipegang oleh atasan (manajemen tingkat tinggi) karena menyangkut strategi menghadapi pihak luar dalam berhubungan dengan organisasi. Tingkat kinerja dari setiap tenaga kerja dalam suatu perusahaan biasanya bervariasi. Menurut Kusharianto (1997:6), hal ini disebabkan oleh beberapa faktor antara lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, dan teknologi manajemen. a. Pendidikan dan keterampilan Untuk memproleh tingkat kinerja yang tinggi, tingkat pendidikan dan keterampilan mempunyai peranan yang sangat penting pada posisinya, sebab hal ini sangat menunjang dari kinerja seseorang tenaga kerja. b. Motivasi (dorongan) Motivasi atau dorongan juga merupakan satu sisi yang tidak dapat dilupakan dalam rangka memacu kinerja. Sampai sejauhmana pengaruh dapat memunculkan keinginan seseorang untuk melakukan proses produksi dengan baik sesuai yang diinginkan perusahaan. c. Tingkat Penghasilan Menurut Heidjarachman (1998:153), ada beberapa sifat mendasar yang perlu diperhatikan agar sistem Insentif (insentif) tersebut berhasil, yaitu: (1) Hendaknya pembayaran dilaksanakan sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri. (2) Penghasilan yang diterima tersebut hendaknya langsung output dan efisien. (3) Pembayaran dilakukan secepat mungkin. (4) Standar kerja hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan terlalu tinggi dan jangan terlalu rendah. (5) Besarnya Insentif normal dengan standar kerja pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat. E. Model Teori Motivasi Dalam tulisan ini akan dikemukakan beberapa model tentang teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli dalam bidangnya yang antara lain : 1. Teori Hirarchi Needs dari Moslow (Winardi 2002 : 75) Adapun inti dari teori moslow adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki kebutuhan yang terdiri atas: (1).Kebutuhan pisikologis, (2).kebutuhan keamanan, (3).kebutuhan social, (4).kebutuhan penghargaan, (5).kebutuhan aktualisasi diri. Moslow dalam teorinya mengasumsikan bahwa manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi. Hal yang sangat penting untuk dipahami dari teori Moslow adalah bahwa apabila suatu kebutuhan telah terpenuhi maka daya motivasinya akan menurun. 2. Teori ERG dari Aldeper (Winardi 2002 : 76) Teori ini mencoba memodifikasi atau memformulasikan teori yang dikemukakan oleh Moslow dalam bentuk lain. Namun, Aldeper setuju dengan apa yang dikemukakan Moslow, bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki tetapi hirarki kebutuhan manusia meliputi 3 tingkatan kebutuhan yaitu : b. Existency, merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor–faktor yang meliputi makanan, miniman, udara, Insentif dan kondisi kerja. c. Reelatednees, adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh adanya hubungan social dan hubungan yang dipuaskan oleh adanya hubungan social dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat. d. Growth, adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat sesuatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produk. 3. Teori dua faktor dari Herzberg (Indriyo dan I nyoman sudita 2000:35) Teori dua faktor dikemukakan oleh Herzberg yang di hasilkan dari suatu penelitian terhadap 200 0rang akuntan dan insinyur.dari hasil penelitian Herzberg menyimpulkan dua hal atau dua faktor sebagai berikut: a. Sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan (extrinsic job conditions), yang apabila kondisi itu tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan di antara para karyawan. Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan (job context) yang meliputi sebagai berikut: i. gaji ii. jaminan pekerjaan iii. kondisi kerja iv. status v. kebijakan perusahaan vi. kualitas supervisi vii. kualitas hubungan pribadi dengan atasan,bawahan dan sesama pekerja viii. jaminan sosial b. Sejumlah kondisi intrinsik pekerjaan (intrinsic job conditions), yang apabila kondisi tersebut ada dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor pemuas tersebut adalah seperti dibawah ini: i. prestasi ii. pengakuan iii. pekerjaan itu sendiri iv. tanggung jawab v. kemajuan-kemajuan vi. pertumbahan dan perkembangan pribadi Kesimpulan dari teori ini adalah lebih menekankan bahwa pada prinsipnya manusia atau individu mempunyai kebutuhan eksistensi, keterkaitan dan pertumbuhan. Sehingga setiap individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhannya. Dalam penelitian ini, peneliti lebih cenderung menggunakan teori motivasi yang dikemukakan oleh Moslow karna pegawai dapat termotivasi untuk bekerja guna memenuhi kebutuhan hidup, mulai dari kehidupan dasar sampai pada kebutuhan aktualisasi diri. F. Pengertian Karyawan Membahas masalah karyawan sama halnya dengan membahas soal personalia atau pegawai. Keduanya mempunyai arti yang sama, yaitu urusan personalia atau seluruh kegiatan yang berkaitan dengan personalia, pegawai atau tenaga kerja. Dalam penjelasan Undang-undang tentang Pokok-pokok kepegawaian, pada umumnya yang dimaksud dengan kepegawaian adalah segala hal mengenai kedudukan, kewajiban, hak, dan pembinaan Pegawai Negeri. Oleh karena itu, istilah kepegawaian lebih umum dipergunakan dikalangan pemerintah. Sedangkan istilah personalia lebih dikenal dikalangan badan-badan usaha swasta. Menurut syafaruddin (2001:21), Karyawan adalah investasi (human investment) bagi organisasi sehingga mereka bukanlah alat produksi tetapi sebagai partner bagi manajer dalam mencapai tujuan organisasi. Hasibuan (2006:12) mendefinisikan bahwa Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan. Secara garis besar karyawan (pegawai,tenaga kerja,personalia) adalah orang-orang yang dipekerjakan pada sebuah badan usaha atau organisasi bisnis yang turut membantu proses kegiatan usaha. G. Pengertian Insentif Insentif adalah salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Fungsi utama dari insentif adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya, jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja tetapi bersifat pribadi maka akan merasakan adanya ketidakadilan. Dan ketidakadilan ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku, seperti ketidakhadiran dan prestasi kerja. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Pengertian insentif menurut Panggabean (2002:77) Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Abi (2000:89) berpendapat bahwa penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan distribusi kepada organisasi. Sedangkan pengertian Insentif menurut Herjdrachman (1998:89) Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Begitu pula Handoko (1999:89) mengemukakan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli dapat disimpulkan pengertian Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi kepada organisasi. DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Anonim, 2000. Undang-undang Otonomi Daerah 1999 dan Juklak. Cetakan pertama, Penerbit Sinar Grafika, Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 1997. Proseduer penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Girosudarmo, I. Dan Sudita, N. 2000. Perilaku Keorganisasian. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, S.M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta. Irawan, dkk. 1997. Manajemen Unjuk Kerja. Penerbit Gramedia. Jakarta. 1997. Manejemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Gramedia, Jakarta. Kusharyanto, Bambang. 1997. Manajemen Personalia, Liberty, Yokyakarta. Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung. Moelyono. 1997. Kamus Besar Indonesia. Penerbit Gramedia, Jakarta. Nawawi, H.H. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke Tiga. Penerbit: Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Fhathoni, A.R. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: PT. Rinka Cipta, Jakarta. Panggabean, S.M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Ghalia Indonesia, Jakarta. Sarwoto. 1997. Dasar-dasar Organisasi Manajemen. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarata. Sujak, Abi, 2000. Manajemen Personalia, Edisi Kelima, Cetakan Pertama, Yokyakarta. BPFE. Sularso, Sri. 2003. Metode Penelitian Akuntansi: Sebuah Pendekatan Replikasi. Edisi 2003/2004. Cetakan Pertama. Penerbit BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta. Tampubolon, P. Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Winardi, J. 2002. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wursanto, IG. 2003. Manajemen Kepegawaian 1. Cetakan Ke 10. Penerbit: Kanisius (Anggota IKAPI), Yogyakarta.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar